Deze website wordt niet meer bijgewerkt.
Ik blijf echter schrijven over arbeidsongeschiktheid.
Op www.maok.nl kunt u mijn nieuwe artikelen vinden
 
 
Zoeken naar
 
 
 

Passende arbeid spoor II; ontslag nemen?


Uit de discussie over de vraag welke juridische constructie bij een re-integratie traject bij een andere dan de eigen werkgever (spoor II) gekozen moet worden, blijkt dat er verschillende wegen zijn met voor en nadelen.

 

Zo kan de werknemer ervoor kiezen het dienstverband met zijn werkgever te beëindigen en elders in dienst te treden. Als hij zeker van zijn zaak is, en hij voor onbepaalde tijd in dienst treedt kan dat een oplossing zijn. Hij blijft echter met een proeftijd zitten als de nieuwe werkgever die bedingt. Hij kan deze keuze maken omdat hij van oordeel is dat het werk passend is, maar weet dat zijn kwetsbare gezondheid voor de nieuwe werkgever een belemmering zal zijn hem in vaste dienst te nemen. Het kan ook zijn dat hij deze weg kiest omdat hij bij hernieuwde uitval wederom 104 weken loon of soms Ziekengeld zal krijgen terwijl dat niet het geval is als hij bij de oude werkgever in dienst blijft. Het zijn afwegingen die berekenend zijn

maar niet onverstandig om bij stil te staan. Meestal lopen zulke overstappen op een manier waarbij de specifieke situatie berekening nauwelijks mogelijk maakt.

 

De werknemer hoeft echter de arbeidsovereenkomst met zijn vroegere werkgever niet te beëindigen. Er kan ook gekozen worden voor detachering, zie de informatie van het ministerie in het kader. Het is echter ook mogelijk dat hij twee dienstverbanden heeft die naast elkaar bestaan. In de eerste dienstbetrekking werkt hij niet wegens ongeschiktheid voor de bedongen arbeid en heeft hij alleen recht op loon voor zover dat het loon van het nieuwe werk overtreft. Bij de nieuwe werkgever ontstaat een overeenkomst, meestal voor bepaalde tijd. Bij deze werkgever is hij dan wel werkzaam. Bedankt de werkgever na de proeftijd of het verloop van de bepaalde tijd, dan is er geen recht op loon bij de nieuwe werkgever, maar wel bij de oude als de termijn van 104 weken nog niet is verstreken. Ook de re-integratie plicht van de oude werkgever en werknemer is nog steeds aan de orde. Bij de constructie van twee dienstverbanden tegelijk is het de nieuwe werkgever die loon betaald als de werknemer uitvalt. Hier zitten overigens de nodige haken en ogen aan.

 

Het is ook mogelijk de werknemer te detacheren bij de nieuwe werkgever. Daarbij loopt de nieuwe werkgever afhankelijk van wat is overeengekomen minder risico. Hij is dat wel op de hoogte van de situatie van de werknemer. Op enig moment kan de werknemer wanneer de re-integratie is geslaagd direct in dienst treden van de nieuwe werkgever. Hij en de nieuwe werkgever kunnen dan gebruik maken van bijvoorbeeld de fiscale en vangnet voordelen/no risk polis die voor het in dienst nemen van een zieke werknemer zijn geregeld, zie ziek in dienst.

 

Dubbele dienstbetrekking of detachering kunnen gedurende de eerste 104 weken aan de orde zijn, maar ook daarna. Zolang het eerste dienstverband niet uitdrukkelijk verbroken wordt, blijft het bestaan op basis van;

 

Artikel 7: 629 lid 12 BW;

Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand.

 

Artikel 7: 658a lid 4 BW;

Onder passende arbeid als bedoeld in lid 1 en 2 wordt verstaan alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.

 

Natuurlijk kan er na verloop van tijd stilzwijgend overeengekomen zijn dat het eerste dienstverband is beëindigd, maar vanzelfsprekend is dat zeker niet. Hoe dat zit is een arbeidsrechterlijk probleem dat te ver gaat voor deze site.

 

Met veel slagen om de arm geef ik om de gedachte te vormen wat rijtjes met aandachtspunten.

 

Bij de keuze van de wijze waarop spoor II juridisch wordt vormgegeven spelen vele aspecten een rol, zoals;

  • of het om een tijdelijke oplossing gaat of bedoeld is als permanente oplossing,
  • of terugkeer naar het eigen werk op korte of lange termijn mogelijk is,
  • of er bereidheid bestaat de werknemer meteen voor onbepaalde tijd in dienst te nemen,
  • of er een proeftijd bedongen wordt.
  • of er belang is bij openheid of juist stilzwijgen over de medische situatie,
  • of er overleg is geweest tussen beide werkgevers,
  • of er twijfel is over de passendheid,
  • of vastligt dat de bedongen arbeid niet passend is,
  • of er een heldere prognose is over de passendheid op termijn,
  • of er een duidelijk oordeel is over de passendheid van het nieuwe werk,
  • of de risico’s van het nieuwe werk vastgelegd en besproken,
  • of er duidelijkheid is over de prognose van het ziektebeeld ,
  • hoe de verhoudingen liggen,
  • of de werknemer lange tijd nodig heeft om zich te bewijzen,
  • of de nieuwe werkgever bang is voor de risico’s,
  • of de werkgevers eigen risicodrager zijn voor de WW,
  • of de werkgevers eigen risicodrager zijn voor de WIA,
  • of de werkgevers een loonkostenverzekering hebben en wat daarvan de voorwaarden zijn
  • of de werkgevers een aanvulling betalen op het door het in het Burgerlijk Wetboek bepaalde minimum van 70%
  • etc

 

Welke keuze ook gemaakt wordt, het lijkt goed ook even aandacht te besteden aan de normale zaken die bij de verandering van werkgever een rol kunnen spelen als;

  • vakantiedagen,
  • pensioenopbouw,
  • kosten voor eventuele opleidingen en re-integratie, wie betaald die en
  • …alles wat bij de verandering van werkgever normaalgesproken aan de orde is,

maar ook;

  • wie de werknemer begeleidt, wie de case manager is/blijft
  • welke arbodienst begeleidt de re-integratie verder,
  • wie zorgt voor de melding bij het UWV en de andere re-integratie verplichtingen.

 

Bedenk dat zolang er een dienstbetrekking is, de werkgever een re-integratie plicht heeft.

 

Dit onderwerp is duidelijk nog niet uitgekristalliseerd. Gebruik van allerlei constructies is niet onmogelijk. Daarbij kun je denken aan het rondschuiven van werknemers tussen de werkbedrijven van een holding maar ook aan gedrag dat gebruik van het vangnet mogelijk maakt. De werkgever en werknemer die de zaken goed of optimaal geregeld willen zien doen er goed aan zich in het onderwerp te verdiepen.


Wet- en regelgeving
Meer...

L:iteratuur
Passende arbeid na 104 weken, door F.G. Laagland en C.W.G. Rayer TRA 2010, 24
te koop via recht.nl

Wat is passende arbeid? Mevrouw Mr. C.J. Mooij ArbeidsRecht 2009 nr. 14
te koop via Recht.nl
Meer...

Jurisprudentie op deze site

Bedongen en passende arbeid, een greep uit de jurisprudentie

                

Jurisprudentie op Rechtspraak.nl, LJN
Minder...



 
   
EINDE IN INIT_NORMAL()