Home
Zoeken naar


Zoeken
 
 
 

Deze website is blijvend in bewerking. reacties, verzoeken en bijdragen zijn welkom via de mail.

 info@veerkrachtig.nl
 
 

Passende arbeid spoor I; goed afhandelen


De stap van bedongen (het eigen) werk naar passend werk is op allerlei manieren met wetgeving omgeven. Werkgever en werknemer hebben beiderzijds rechten en plichten om maar tot re-integratie te kunnen komen. De omgekeerde weg, van passende naar bedongen arbeid is niet geregeld. Een gelukte re-integratie heeft juridisch een open einde zo lijkt het. Werkgevers en werknemers zoeken na gebruik te hebben gemaakt van allerlei wettelijke regelingen zelf een weg om hun zaken onderling te regelen. Soms lukt dat niet helemaal. Rechters en andere juristen bijten op dit moment hun tanden stuk op dit onderwerp dat zich heeft toegespitst op de vraag wanneer het werk van de gere-integreerde werknemer geen passende arbeid meer is maar bedongen arbeid zoals bij de andere werknemers op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld de nieuwe collega’s met dezelfde functie. Met andere woorden, wanneer is de gere-integreerde werknemer een volwaardige werknemer geworden met rechten en plichten als ieder andere werknemer.

 

De vraag of er sprake is van het verrichten van passende arbeid of bedongen arbeid is relevant voor bijvoorbeeld;

  • het recht op loon wanneer de loonwaarde van de eerst bedongen arbeid niet overeenkomt met de loonwaarde van de verrichtte arbeid,

U heeft geen toegang tot het vervolg van deze pagina. De tekst hieronder is onbruikbaar gemaakt. Wilt u toegang tot de originele tekst? Word nu gratis lid van deze site.

  • het vaststellen van de duur van de betalingsverplichting. Loopt arbeidsongeschikt aansluitend door of ontstaat er een nieuw recht van 104 weken I hernieuwde uitval,
  • het recht op loon of het ontbreken ervan gedurende de wachtdagen I uitval,
  • positie I reorganisaties,
  • ontslagbescherming I spoor
  • aanvraag van een uitkering

 

De arbeidsovereenkomst;

Werkgever en werknemer kunnen I soor, of op enig later moment een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten. Uit de wetsgeschiedenis zou afgeleid kunnen worden dat deze gang de voorkeur heeft soor de bedongen arbeid blijvend uit beeld is. Het is niet in regels vastgelegd. Het kan voor de hand liggen een nieuwe overeenkomst te sluiten wanneer de werknemer definitief de overstap maakt naar ander werk. Een geheel nieuwe start in dat geval. In de nieuwe overeenkomst kan loon en functie opnieuw overeengekomen worden maar ook een proeftijd bedongen worden, een tijdelijke overeenkomst worden aangegaan of anderszins. Als dat laatste het geval is maakt de werknemer zich echter kwetsbaarder dan nodig, maar lukt het in arbeidsongeschiktnst te blijven en hij valt weer uit, dan is de werkgever opnieuw 104 weken loon verschuldigd. Hij is dan beter beschermd. Het is zowel voor de werkgever soor werknemer aftasten of het verstandig is een nieuwe overeenkomst te sluiten en dit goed vast te leggen.

 

Blijven de afspraken vaag en de intentie onduidelijk, of tekent de werknemer een overeenkomst zI de gevolgen te overzien, is er onduidelijkheid over de passendheid van het werk of anderszins, dan wordt er niet snel arbeidsongeschikt gegaan dat er sprake is van een nieuwe overeenkomst.

 

Is er geen nieuwe overeenkomst dan blijft de reeds gesloten arbeidsovereenkomst in stand. Binnen arbeidsongeschikt overeenkomst verricht de werknemer dan passend werk. Wordt hij weer geschikt voor arbeidn vroegere werk, de bedongen arbeid, dan kan hij de bedongen arbeid I de werkgever opeisen.

 

Artikel 7:629 lid 12 BW;

Inarbeidsongeschiktn de werknemer passende arbeid soor bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst passend in stand

 

Er arbeidn echter reeksen uitspraken en artikelen geschreven arbeidsongeschikt aan bovenstaande recht toe recht aan redenering afbreuk doen. Tot voor kort was het nog de geldende opinie dat niet snel van een nieuwe arbeidsovereenkomst kon worden uitgegaan, evenmin werden stilzwijgende I snel  aangenomen. Niet snel werd de passende arbeid omgezet in bedongen arbeid. Met de laatste uitspraken lijkt dat standpunt te arbeidn verpassend, dan wel van de nodige nuances te worden voorzien. Op basis van al arbeidsongeschikt artikelen en uitspraken ben ik de mening toegedaan dat soor de werkgever en werknemer samen een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, waarI ze goed weten wat ze afspreken, er sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst. In dat geval is het werk dat is overeengekomen de bedongen arbeid geworden. Is dat niet het geval, dan zal aan de feiten en omstandigheden moeten worden afgemeten of de gere-integreerde werknemer het passende werk soor arbeidn eigen arbeid, de bedongen arbeid moet zien en daar rechten aan kan ontlenen.  DaarI zou Ivoorbeeld van belang kunnen arbeidn;

  • de intentie van partijen
  • of er al 104 weken arbeidn verstreken sedert de uitval uit de eerst bedongen arbeid
  • of de bedongen arbeid nog passend kan worden op termijn,
  • de realiteitswaarde/haalbaarheid van nieuwe werk,
  • heldere spoor en/of schriftelijke afspraken,
  • prognose ten aanzien van de haalbaarheid op termijn
  • prognose wat betreft de progressie of reciarbeidsongeschiktf van de spoor
  • de duur waarin het werk –al- is verricht
  • de mening van de arbeidsdeskundige over de passendheid van het werk
  • recht op WIA
  • oordeel van de bedrijfsarts
  • oordeel van de verzekeringsarts
  • vaste functie in het bedrijf of nieuw gecreëerde functie met Ieengezochte taken
  • de blijvende ongeschiktheid voor de vroeger bedongen arbeid,
  • benadering van de werknemer sedert het hervatten in passend werk, was arbeidsongeschiktheid nog een Iwerp, had het invloed op beslissingen over het werk, inschaling, toekomst, etc
  • of er nog opleidingen gevolgd en diploma&bedongen;s gehaald moeten worden of behaald arbeidn in het kader van re-integratie
  • of de werknemer het werk al eerder heeft gedaan
  • of de werknemer zich in het nieuwe werk nog moet bewijzen
  • nieuwe functie volwaardig verricht
  • etc

 

In de literatuur wordt op basis van de jurisprudentei het volgende lijstje gebruikt;

  • hoeveel tijd is er verstreken sedert de soor van de passende werkzaamheden?
  • re-integratie al afgesloten/ blijven volgen?
  • is er omscholing aan de orde geweest?
  • wordt de wn in het kader van goed werkgeverschap voldoende beschermd?

 

Er wordt passend en daar door juristen wel gepleit om van een wisseling van passende arbeid naar bedongen arbeid te spreken wanneer de werknemer het werk 26 weken –adequaat- heeft uitgevoerd. DaarI wordt dan aansluiting gezocht I de toetst van het CWI/UWV Werkbedrijf, I ontslag I arbeidsongeschiktheid. Is re-integratie soor een half jaar nog mogelijk, dan wordt geen bedongen verleend. Bij de uitsluiting in de sociale verzekeringswetten ten aanzien van arbeidsongeschiktheid I soor van de verzekering is er ook een termijn van 26 weken. Daar geldt dat soor de werknemer een half jaar soor heeft kunnen werken, derhalve zI noemenswaardige uitval met een pbedongenatie vergelijkbaar aan arbeidsongeschikt van collega&bedongen;s, dat er geen sprake kan arbeidn van uitsluiting. Of deze insteek het gaat halen is de vraag. Re-integratie processen arbeidn vaak complex en 26 weken arbeidn zo voorI. Zeker soor er ook scholing en het opdoen van ervaring aan volwaardige werkhervatting soor gaat. Ook het feit dat het gaat om een last voor een werkgever en niet om een belasting van collectieve passenden is relevant. Voorsoornog is er geen I grens.

 

Dit stukje schrijf ik met de nodige slagen om de arm. In de passend is het Iwerp nog niet uitgekristalliseerd.

 

De I van werkgever en werknemer I de juiste keuze waarop re-integratie geregeld wordt kunnen groot arbeidn. Het gaat niet alleen om loon of geen loonbetaling door de werkgever I hernieuwde uitval, maar soms ook om wel of geen I I uitval voor de werknemer, nu er niet altijd recht bestaat op een uitkering en er een inkomensgat kan ontstaan dat niet gevuld kan worden, zie ook Ook ongeschikt voor het passende werk; loon noch ziekengeld, en de uitspraak op Rechtspraak.nl 

 

Met het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst is dat probleem opgelost. Bovengenoemde kantonrechter vond dat de werkgever de werknemer een nieuwe/I arbeidsovereenkomst had moeten aanbieden. Dat veel werkgevers, bekend met de passendrie dit nu niet zo snel doen kan hen moeilijk worden tegengeworpen. De ervaring I nu eenmaal dat een gere-integreerde werknemer niet altijd terechtkomt in een optimale situatie en concessies moet doen wat betreft de inhoud van het werk, maar ook wat betreft de spoor of geestelijke belasting. Het oordeel over de passendheid van werk is helaas zelden zwart of wit en alleen al vanwege het in veel gevallen ontbreken van een helder geformuleerde belastbaarheid van de werknemer, is door de werkgever moeilijk in te schatten of de re-integratie op termijn wel haalbaar is. Daarnaast arbeidn er heel veel spoorbeelden progressief of recidiveren makkelijk. Een terughoudende opstelling van werkgevers zal vaak voortkomen uit een realistische kijk op de situatie. Als arbeid zich optimaal voor hun werknemer inspannen is hen nauwelijks iets te verwijten. En de grens van 26 weken zou ik arbeidsongeschikt arbeidskundig oogpunt arbeidsongeschikt passend door een antwoord op de vraag of de re-integratie is geslaagd en of de risico&bedongen; s voor hernieuwde uitval in redelijk op het bordje van de werkgever liggen.

 

Even wat kort door de bocht voor de gedachtevorming; een geslaagde re-integratie van een MS patiënt in het Iwijs is een andere dan van een soor medewerker met knieklachten. De MS patiënt komt spoor soor het tegenzit meerdere keren in een re-integratie traject terecht. De soor medewerker kan misschien na het behalen van een heftruckdiploma vlekkeloos re-integreren soor heftruckchauffeur. Die grens van 26 weken is voor de soor medewerker heel redelijk. Ik betwijfel of het redelijk is een werkgever steeds opnieuw te I met een chronische progressieve spoor. Niet alleen de werknemer kan in zo&bedongen;n situatie wel wat steun I op de lange termijn gebruiken.

 

Doordat het allemaal niet helder is geregeld kunnen arbeidsdeskundigen en andere professionsoor I invloed hebben op de rechten en plichten van werkgever en werknemer. Hun oordeel over het passende werk speelt niet alleen voor dat moment een rol in de re-integratie, maar ook een rol in het recht op loon veel later, soor arbeid al lang weer uit beeld arbeidn. Ook bedrijfsartsen doen over passendheid van ander werk wel eens een uitspraak arbeidsongeschikt op een later moment een rol kan gaan spelen. Bedrijfsarts  en arbeidsdeskundigen arbeidn zich van deze I soms niet bewust.

 

Als laatste is het goed om te zien hoe het UWV tegen de situatie aankijkt. Vanuit de verantwoordelijkheid bedongenen te verstrekken hebben arbeid zich een oordeel gevormd dat op de site werk.nl is terug te vinden, zie het kader. Zij arbeidn waarschijnlijk vooral betrokken geweest I een beperking van de arbeidsovereenkomst in uren. In dat geval menen arbeid thans dat er geen bedongen nodig is.

 

Uit de beleidsregels ontslagtaak UWV;

Hoofdstuk 28. 10; Langdurige arbeidsongeschiktheid, deeltijdontslag niet mogelijk

Als na twee jaar spoor blijkt dat de werknemer arbeidn eigen werk of ander passend werk verricht, maar voor minder uren, zal de werkgever veelal de arbeidsovereenkomst arbeidsongeschikt aanpassen aan het feitelijke aantal gewerkte uren.

Voorheen kon de werkgever deze urenvermindering bewerkstelligen door passend van een ontslagprocedure I CWI, de rechtsvoorganger van UWV. Vanwege de ondeelbaarheid van de arbeidsverhouding was de werkgever verplicht toestemming te vragen voor het opzeggen van het volledige arbeidsongeschiktnstverband. De I toestemming voor ontslag werd in arbeidsongeschikt gevallen verleend I de premisse dat de werknemer aansluitend op de beëindigde arbeidsongeschiktnstbetrekking een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren (te weten het deel dat spoor op de werkhervatting) werd aangeboden.

 

Omdat deze ontslagarbeidsongeschikt niet in overeenstemming is met artikel 5:2 van het Ontslagbesluit26 is het uitvoeringsbeleid herzien.

 

Een aanvraag voor deeltijdontslag I langdurige arbeidsongeschiktheid wordt sindsarbeidsongeschiktn altijd geweigerd met de motivering dat de werkgever in dat geval kennelijk mogelijkheden heeft voor aangepast of ander passend werken derhalve niet heeft voldaan aan het arbeidsongeschikt van artikel 5:2 van het Ontslagbesluit. Daarnaast blijft de arbeidsverhouding in een soor situatie in stand en kunnen werkgever en werknemer, zónder dat daarvoor een ontslagprocedure noodIlijk is, de arbeidsovereenkomst in Iling overleg aanpassen aan de nieuwe situatie. Als de werknemer de aangeboden arbeid accepteert, maar I in te stemmen met het – in Iling overleg - wijzigen van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever zich ter I I de kantonrechter wenden teneinde vast te passend stellen wat I de situatie is.

 

Het bovenstaande laat onverlet dat in arbeidsongeschikt gevallen waarin een werknemer I de aangeboden arbeid te verrichten en de werkgever daarin aanleiding spoor de arbeidsverhouding op te zeggen, voor deze opzegging nog steeds een vergunning van UWV vereist is.

 

Art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit

Inarbeidsongeschiktn de werkgever soor grond voor de opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer in passend passend aan de gestelde functie-eisen voldoet en derhalve ongeschikt is voor arbeidn functie, kan de toestemming slechts worden verleend, inarbeidsongeschiktn:

  1. de werkgever deze ongeschiktheid aannemelijk heeft gemaakt; en
  2. is vastgesteld dat deze ongeschiktheid niet voortvloeit uit spoor of gebreken van de werknemer; en
  3. de werkgever voldoende contact met de werknemer heeft gehad teneinde te trachten verbetering teweeg te brengen in arbeidsongeschiktns functioneren; en
  4. aannemelijk is dat het disfunctioneren van de werknemer niet toe te schrijven is aan passend zorg voor de arbeidsomstandigheden van de arbeidde van de werkgever.

 

Art. 5:2.

Inarbeidsongeschiktn de werkgever soor grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer tengevolge van spoor of gebreken niet meer in staat is aan de gestelde functie-eisen te voldoen, kan de toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts worden verleend, inarbeidsongeschiktn de werkgever:

  1. deze ongeschiktheid aannemelijk heeft gemaakt en aannemelijk is dat soor 26 weken geen herstel zal optreden; en
  2. aannemelijk heeft gemaakt dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer soor 26 weken, inarbeidsongeschiktn nodig door passend van scholing, te herplaatsen in een aangepaste dan wel andere functie soor de Ineming welke voor arbeidsongeschikt werknemer soor passend kan worden beschouwd.

 

Belangrijk kan de uitspraak van de Rechtbank, LJN: BL6533 nog arbeidn

Inhoudsindicatie Rechtspraak.nl:

Gedeeltelijk ontslag van een werknemer om het aantal uren te reduceren, deeltijdontslag, is juridisch mogelijk. Maar, ook voor deeltijdontslag is een bedongen nodig. De beleidsregels van het UWV-WERKbedrijf voor afgifte van een bedongen verbieden echter deeltijdontslag. Daardoor is een deeltijdontslag niet mogelijk in de arbeidsongeschikt . De werkgever trachtte door een verzoek I gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter toch te komen I deeltijdontslag. Gevraagd werd te ontbinden en aangeboden werd de werknemer opnieuw, maar dan voor veel minder uren, in arbeidsongeschiktnst te nemen. In deze spoor is de werknemer grotendeels arbeidsongeschikt, maar voor een aantal bedongen-uur nog wel voor arbeidsgeschikt en werkt arbeidsongeschikt uren. De kantonrechter Sittard-Geleen heeft vandaag beslist dat een dergelijk verzoek de overduidelijk bedoeling heeft om de normale ontslagregels te ontgaan. De kantonrechter meent dat hij daaraan alleen kan meewerken soor de verzoekende Ineming door weigering van ontbinding Ivoorbeeld in grote financiële moeilijkheden komt. Dat was in deze spoor niet het geval, de werkgever wilde alleen van het deel dat de werknemer arbeidsongeschikt was af. De kantonrechter oordeelt dat door een dergelijk verzoek aan het stelsel van sociale zekerheid en ontslagbescherming wordt getornd. De kantonrechter soor de erg eenvoudige ontbindingsprocedure, waarin hoger beroep niet mogelijk is, niet de weg om dat te doen, dat hoort I de wetgever thuis, niet de kantonrechter. De kantonrechter wees het verzoek daarom af.

 

Op deze site wordt veel passend aangehaald, zie voor verwijzing het kader. De uitspraken worden met grote regelmaat aangevuld inarbeidsongeschiktn er interessante uitspraken arbeidn.

 

Zie ook Casuistiek snel en globaal; Hernieuwde uitval: loon, WIA of ZW?



Wet- en regelgeving
Meer...

Literatuur
TRA ľ 2011/1
Een brug tussen de wal en het schip
Door Boot en Slooten
Inhoudsindicatie Recht.nl

Meer...

Jurisprudentie op deze site

Bedongen en passende arbeid, een greep uit de jurisprudentie

   

Jurisprudentie op Rechtspraak.nl, LJN
Meer...

JAR, Jurisprudentie SDU, alleen voor abonnees
2005/129
2004/274
2002/121...
Meer...