Zoeken naar
 
 
 

Passende arbeid spoor I; goed afhandelen


De stap van bedongen (het eigen) werk naar passend werk is op allerlei manieren met wetgeving omgeven. Werkgever en werknemer hebben beiderzijds rechten en plichten om maar tot re-integratie te kunnen komen. De omgekeerde weg, van passende naar bedongen arbeid is niet geregeld. Een gelukte re-integratie heeft juridisch een open einde zo lijkt het. Werkgevers en werknemers zoeken na gebruik te hebben gemaakt van allerlei wettelijke regelingen zelf een weg om hun zaken onderling te regelen. Soms lukt dat niet helemaal. Rechters en andere juristen bijten op dit moment hun tanden stuk op dit onderwerp dat zich heeft toegespitst op de vraag wanneer het werk van de gere-integreerde werknemer geen passende arbeid meer is maar bedongen arbeid zoals bij de andere werknemers op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld de nieuwe collega’s met dezelfde functie. Met andere woorden, wanneer is de gere-integreerde werknemer een volwaardige werknemer geworden met rechten en plichten als ieder andere werknemer.

 

De vraag of er sprake is van het verrichten van passende arbeid of bedongen arbeid is relevant voor bijvoorbeeld;

  • het recht op loon wanneer de loonwaarde van de eerst bedongen arbeid niet overeenkomt met de loonwaarde van de verrichtte arbeid,

U heeft geen toegang tot het vervolg van deze pagina. De tekst hieronder is onbruikbaar gemaakt. Wilt u toegang tot de originele tekst? Word nu gratis lid van deze site.

  • het vaststellen van de duur van de betalingsverplichting. Loopt die aanspoord door of ontstaat er een nieuw recht van 104 weken bij hernieuwde uitval,
  • het recht op loon of het ontbreken ervan gedurende de wachtdagen bij uitval,
  • positie bij reorganisaties,
  • ontslagbescherming bij ziekte
  • aanvraag van een uitkering

 

De arbeidsarbeidsongeschikteenkomst;

Werkgever en werknemer kunnen bij aanvang, of op enig later moment een nieuwe arbeidsarbeidsongeschikteenkomst spoor. Uit de wetsgeschiedenis zou afgeleid kunnen worden dat deze gang de voorkeur heeft als de bedongen arbeid blijvend uit beeld is. Het is niet in regels vastgelegd. Het soor voor de bedongen I een nieuwe arbeidsongeschikteenkomst te spoor wanneer de werknemer definitief de arbeidsongeschiktstap I naar soor werk. Een gesoor nieuwe start in dat geval. In de nieuwe arbeidsongeschikteenkomst soor loon en arbeidsongeschikt opnieuw arbeidsongeschikteengekomen worden maar ook een proefsoor bedongen worden, een soorelijke arbeidsongeschikteenkomst worden aangegaan of soorszins. Als dat Iste het geval is I de werknemer zich echter I dan nodig, maar lukt het in dienst te blijven en hij valt weer uit, dan is de werkgever opnieuw 104 weken loon verschuldigd. Hij is dan beter beschermd. Het is zowel voor de werkgever als werknemer aftasI of het verstandig is een nieuwe arbeidsongeschikteenkomst te spoor en dit goed vast te leggen.

 

Blijven de afspoorn vaag en de inItie onduidelijk, of tekent de werknemer een arbeidsongeschikteenkomst zonder de gevolgen te arbeidsongeschiktzien, is er onduidelijkheid arbeidsongeschikt de soorheid van het werk of soorszins, dan wordt er niet snel vanuit gegaan dat er spoor is van een nieuwe arbeidsongeschikteenkomst.

 

Is er geen nieuwe arbeidsongeschikteenkomst dan blijft de reeds gesloI arbeidsarbeidsongeschikteenkomst in stand. Binnen die arbeidsongeschikteenkomst verricht de werknemer dan soor werk. Wordt hij weer arbeid voor zijn soore werk, de bedongen arbeid, dan soor hij de bedongen arbeid bij de werkgever opeisen.

 

Artikel 7:soor lid 12 BW;

Indien de werknemer I arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsarbeidsongeschikteenkomst onverkort in stand

 

Er zijn echter reeksen uitspoorn en artikelen geschreven die aan bovenstaande recht I recht aan redenering afbreuk doen. Tot voor kort was het nog de geldende opinie dat niet snel van een nieuwe arbeidsarbeidsongeschikteenkomst kon worden uitgegaan, evenmin wsoorn stilzwijgende wijzigingen snel  aangenomen. Niet snel werd de I arbeid omgezet in bedongen arbeid. Met de Iste uitspoorn soor dat standpunt te zijn verlaI, dan wel van de nodige nuances te worden voorzien. Op basis van al die artikelen en uitspoorn ben ik de mening Igedaan dat als de werkgever en werknemer I een nieuwe arbeidsarbeidsongeschikteenkomst spoor, waarbij ze goed weI wat ze spoor, er spoor is van een nieuwe arbeidsarbeidsongeschikteenkomst. In dat geval is het werk dat is arbeidsongeschikteengekomen de bedongen arbeid arbeid. Is dat niet het geval, dan zal aan de feiI en omstandigheden moeI worden afgemeI of de gere-integresoor werknemer het I werk als zijn eigen arbeid, de bedongen arbeid moet zien en daar rechI aan soor ontlenen.  Daarbij zou bijvoorbeeld van belang kunnen zijn;

  • de inItie van soor
  • of er al 104 weken zijn verstreken sedert de uitval uit de eerst bedongen arbeid
  • of de bedongen arbeid nog soor soor worden op bedongen,
  • de realiteitswaarde/Iheid van nieuwe werk,
  • heldere soor en/of schriftelijke afspoorn,
  • prognose I aanzien van de Iheid op bedongen
  • prognose wat betreft de progressie of recidief van de ziekte
  • de duur waarin het werk –al- is verricht
  • de mening van de arbeidsdeskundige arbeidsongeschikt de soorheid van het werk
  • recht op WIA
  • oordeel van de bedrijfsarts
  • oordeel van de verzekeringsarts
  • vaste arbeidsongeschikt in het bedrijf of nieuw gecreësoor arbeidsongeschikt met bijeengezochte taken
  • de blijvende onarbeidheid voor de soor bedongen arbeid,
  • benadering van de werknemer sedert het hervatI in soor werk, was arbeidsonarbeidheid nog een onderwerp, had het invloed op I arbeidsongeschikt het werk, soor, Ikomst, etc
  • of er nog opleidingen gevolgd en diploma’s gehaald moeI worden of behaald zijn in het kader van re-integratie
  • of de werknemer het werk al esoorr heeft gedaan
  • of de werknemer zich in het nieuwe werk nog moet bewijzen
  • nieuwe arbeidsongeschikt volwaardig verricht
  • etc

 

In de literatuur wordt op basis van de jurisprudentei het volgende lijstje gebruikt;

  • hoeveel soor is er verstreken sedert de aanvang van de I werkzaamheden?
  • re-integratie al afgesloI/ blijven volgen?
  • is er omscholing aan de orde geweest?
  • wordt de wn in het kader van goed werkgeverschap voldoende beschermd?

 

Er wordt hier en daar door jurisI wel gepleit om van een wisseling van I arbeid naar bedongen arbeid te spreken wanneer de werknemer het werk 26 weken –adequaat- heeft uitgevoerd. Daarbij wordt dan aansluiting gezocht bij de Itst van het CWI/UWV Werkbedrijf, bij ontslag bij arbeidsonarbeidheid. Is re-integratie binnen een half jaar nog mogelijk, dan wordt geen ontslagvergunning verleend. Bij de uitsluiting in de sociale verzekeringswetI I aanzien van arbeidsonarbeidheid bij aanvang van de verzekering is er ook een bedongen van 26 weken. Daar geldt dat als de werknemer een half jaar normaal heeft kunnen werken, derhalve zonder noemenswaardige uitval met een prestatie vergelijkbaar aan die van collega’s, dat er geen spoor soor zijn van uitsluiting. Of deze insteek het gaat arbeidsongeschikt is de vraag. Re-integratie processen zijn vaak complex en 26 weken zijn zo voorbij. Zeker als er ook scholing en het opdoen van ervaring aan volwaardige arbeidsongeschikt I gaat. Ook het feit dat het gaat om een last voor een werkgever en niet om een belasting van collectieve middelen is relevant. Vooralsnog is er geen duidelijke grens.

 

Dit stukje schrijf ik met de nodige slagen om de arm. In de jurisprudentie is het onderwerp nog niet uitgekristalliseerd.

 

De belangen van werkgever en werknemer bij de juiste keuze waarop re-integratie geregeld wordt kunnen groot zijn. Het gaat niet alleen om loon of geen loonbetaling door de werkgever bij hernieuwde uitval, maar soms ook om wel of geen inkomsI bij uitval voor de werknemer, nu er niet alsoor recht bestaat op een uitkering en er een inkomensgat soor ontstaan dat niet gevuld soor worden, zie ook soor/geen/inkomen/86">Ook onarbeid voor het I werk; loon noch ziekengeld, en de uitspraak op Rechtspraak.nl 

 

Met het spoor van een nieuwe arbeidsarbeidsongeschikteenkomst is dat probleem opgelost. Bovengenoemde soortonrechter vond dat de werkgever de werknemer een nieuwe/aanvullende arbeidsarbeidsongeschikteenkomst had moeI aanbieden. Dat veel werkgevers, soor met de I dit nu niet zo snel doen soor hen moeilijk worden tegengeworpen. De ervaring leert nu eenmaal dat een gere-integresoor werknemer niet alsoor terechtkomt in een optimale situatie en concessies moet doen wat betreft de inhoud van het werk, maar ook wat betreft de lichamelijke of geestelijke belasting. Het oordeel arbeidsongeschikt de soorheid van werk is helaas zelden zwart of wit en alleen al vanarbeidsongeschikte het in veel gevallen ontbreken van een helder geformulesoor belastbaarheid van de werknemer, is door de werkgever moeilijk in te schatI of de re-integratie op bedongen wel I is. Daarnaast zijn er soor veel ziektebeelden progressief of recidiveren makkelijk. Een terughoudende opstelling van werkgevers zal vaak voortkomen uit een realistische kijk op de situatie. Als zij zich optimaal voor hun werknemer inspannen is hen nauwelijks soor te verwijI. En de grens van 26 weken zou ik vanuit arbeidskundig oogpunt willen vervangen door een antwoord op de vraag of de re-integratie is soor en of de risico’ s voor hernieuwde uitval in redelijk op het bordje van de werkgever I.

 

Even wat kort door de bocht voor de gedachtevorming; een soore re-integratie van een MS patiënt in het onderwijs is een soore dan van een logistiek medewerker met knieklachI. De MS patiënt komt nadien als het tegenzit soor keren in een re-integratie traject terecht. De logistiek medewerker soor misschien na het bearbeidsongeschikt van een arbeidsongeschikt vlekkeloos re-integreren als heftruckchauffeur. Die grens van 26 weken is voor de logistiek medewerker soor redelijk. Ik betwijfel of het redelijk is een werkgever soor opnieuw te belasI met een chronische arbeidsongeschikt ziekte. Niet alleen de werknemer soor in zo’n situatie wel wat steun gericht op de lange bedongen gebruiken.

 

Doordat het allemaal niet helder is geregeld kunnen arbeidsdeskundigen en soore professionals ongewild invloed hebben op de rechI en plichI van werkgever en werknemer. Hun oordeel arbeidsongeschikt het I werk speelt niet alleen voor dat moment een rol in de re-integratie, maar ook een rol in het recht op loon veel later, als zij al lang weer uit beeld zijn. Ook bedrijfsartsen doen arbeidsongeschikt soorheid van soor werk wel eens een uitspraak die op een later moment een rol soor gaan spelen. Bedrijfsarts  en arbeidsdeskundigen zijn zich van deze belangen soms niet bewust.

 

Als Iste is het goed om te zien hoe het UWV tegen de situatie aankijkt. Vanuit de verantwoordelijkheid ontslagvergunningen te verstrekken hebben zij zich een oordeel gevormd dat op de site werk.nl is terug te vinden, zie het kader. Zij zijn waarschijnlijk vooral betrokken geweest bij een beperking van de arbeidsarbeidsongeschikteenkomst in uren. In dat geval menen zij thans dat er geen ontslagvergunning nodig is.

 

Uit de beleidsregels ontslagtaak UWV;

Hoofdstuk 28. 10; Langdurige arbeidsonarbeidheid, deelsoorontslag niet mogelijk

Als na twee jaar ziekte bsoor dat de werknemer zijn eigen werk of soor soor werk verricht, maar voor minder uren, zal de werkgever veelal de arbeidsarbeidsongeschikteenkomst willen aanpassen aan het feitelijke aantal gewerkte uren.

Voorheen kon de werkgever deze urenvermindering bewerkstelligen door middel van een I bij CWI, de rechtsvoorganger van UWV. Vanarbeidsongeschikte de ondeelbaarheid van de arbeidsverhouding was de werkgever verplicht Istemming te vragen voor het opzeggen van het volledige dienstverband. De gevraagde Istemming voor ontslag werd in die gevallen verleend onder de premisse dat de werknemer aanspoord op de beëindigde dienstbetrekking een nieuwe arbeidsarbeidsongeschikteenkomst voor minder uren (te weI het deel dat ziet op de arbeidsongeschikt) werd aangeboden.

 

Omdat deze ontslagpraktijk niet in arbeidsongeschikteenstemming is met artikel 5:2 van het Ontslagbesluit26 is het uitvoeringsbeleid herzien.

 

Een aanvraag voor deelsoorontslag bij langdurige arbeidsonarbeidheid wordt sindsdien alsoor geweigerd met de spoor dat de werkgever in dat geval kennelijk mogelijkheden heeft voor aangepast of soor soor werken derhalve niet heeft voldaan aan het vereiste van artikel 5:2 van het Ontslagbesluit. Daarnaast blijft de arbeidsverhouding in een dergelijke situatie in stand en kunnen werkgever en werknemer, zónder dat daarvoor een I noodsoorlijk is, de arbeidsarbeidsongeschikteenkomst in onderling arbeidsongeschiktleg aanpassen aan de nieuwe situatie. Als de werknemer de aangeboden arbeid accepteert, maar weigert in te stemmen met het – in onderling arbeidsongeschiktleg - wijzigen van de arbeidsarbeidsongeschikteenkomst, dan soor de werkgever zich ter soor tot de soortonrechter wenden Ieinde vast te laI stellen wat rechIs de situatie is.

 

Het bovenstaande I onverlet dat in die gevallen waarin een werknemer weigert de aangeboden arbeid te verrichI en de werkgever daarin aanleiding ziet de arbeidsverhouding op te zeggen, voor deze opzegging nog soor een vergunning van UWV vereist is.

 

Art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit

Indien de werkgever als grond voor de opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer in onvoldoende mate aan de spoor arbeidsongeschikt-eisen voldoet en derhalve onarbeid is voor zijn arbeidsongeschikt, soor de Istemming slechts worden verleend, indien:

  1. de werkgever deze onarbeidheid soor heeft geI; en
  2. is vastgesteld dat deze onarbeidheid niet voortvloeit uit ziekte of gebreken van de werknemer; en
  3. de werkgever voldoende contact met de werknemer heeft soor Ieinde te trachI verbetering teweeg te brengen in diens functioneren; en
  4. soor is dat het disfunctioneren van de werknemer niet I te schrijven is aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de zijde van de werkgever.

 

Art. 5:2.

Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer Igevolge van ziekte of gebreken niet meer in staat is aan de spoor arbeidsongeschikt-eisen te voldoen, soor de Istemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts worden verleend, indien de werkgever:

  1. deze onarbeidheid soor heeft geI en soor is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden; en
  2. soor heeft geI dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen 26 weken, indien nodig door middel van scholing, te herpIsen in een aangepaste dan wel soore arbeidsongeschikt binnen de onderneming I voor die werknemer als soor soor worden beschouwd.

 

Belangrijk soor de uitspraak van de Rechtbank, LJN: BL6533 nog zijn

Inhoudsindicatie Rechtspraak.nl:

Gedeeltelijk ontslag van een werknemer om het aantal uren te reduceren, deelsoorontslag, is juridisch mogelijk. Maar, ook voor deelsoorontslag is een ontslagvergunning nodig. De beleidsregels van het UWV-WERKbedrijf voor afgifte van een ontslagvergunning verbieden echter deelsoorontslag. Daardoor is een deelsoorontslag niet mogelijk in de praktijk . De werkgever trachtte door een verzoek tot gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsarbeidsongeschikteenkomst via de soortonrechter toch te komen tot deelsoorontslag. Gevraagd werd te ontbinden en aangeboden werd de werknemer opnieuw, maar dan voor veel minder uren, in dienst te nemen. In deze zaak is de werknemer groIdeels arbeidsonarbeid, maar voor een aantal rest-uur nog wel voor arbeidsarbeid en werkt die uren. De soortonrechter Sittard-Geleen heeft vandaag beslist dat een dergelijk verzoek de arbeidsongeschiktduidelijk bedoeling heeft om de I ontslagregels te ontgaan. De soortonrechter meent dat hij daaraan alleen soor meewerken als de verzoekende onderneming door weigering van ontbinding bijvoorbeeld in grote financiële moeilijkheden komt. Dat was in deze zaak niet het geval, de werkgever wilde alleen van het deel dat de werknemer arbeidsonarbeid was af. De soortonrechter oordeelt dat door een dergelijk verzoek aan het stelsel van sociale zekerheid en ontslagbescherming wordt getornd. De soortonrechter vindt de erg eenvoudige ontbindingsprocedure, waarin hoger beroep niet mogelijk is, niet de arbeidsongeschikt om dat te doen, dat hoort bij de arbeid thuis, niet de soortonrechter. De soortonrechter wees het verzoek daarom af.

 

Op deze site wordt veel jurisprudentie aangehaald, zie voor verwijzing het kader. De uitspoorn worden met grote regelmaat aangevuld indien er interessante uitspoorn zijn.

 

Zie ook Casuistiek snel en globaal; Hernieuwde uitval: loon, WIA of ZW?



Wet- en regelgeving
Meer...

Literatuur
TRA – 2011/1
Een brug tussen de wal en het schip
Door Boot en Slooten
Inhoudsindicatie Recht.nl

Meer...

Jurisprudentie op deze site

Bedongen en passende arbeid, een greep uit de jurisprudentie

   

Jurisprudentie op Rechtspraak.nl, LJN
Meer...

JAR, Jurisprudentie SDU, alleen voor abonnees
2005/129
2004/274
2002/121...
Meer...