Home
Zoeken naar


Zoeken
 
 
 

Deze website is blijvend in bewerking. reacties, verzoeken en bijdragen zijn welkom via de mail.

 info@veerkrachtig.nl
 
 

Passende arbeid spoor I; goed afhandelen


De stap van bedongen (het eigen) werk naar passend werk is op allerlei manieren met wetgeving omgeven. Werkgever en werknemer hebben beiderzijds rechten en plichten om maar tot re-integratie te kunnen komen. De omgekeerde weg, van passende naar bedongen arbeid is niet geregeld. Een gelukte re-integratie heeft juridisch een open einde zo lijkt het. Werkgevers en werknemers zoeken na gebruik te hebben gemaakt van allerlei wettelijke regelingen zelf een weg om hun zaken onderling te regelen. Soms lukt dat niet helemaal. Rechters en andere juristen bijten op dit moment hun tanden stuk op dit onderwerp dat zich heeft toegespitst op de vraag wanneer het werk van de gere-integreerde werknemer geen passende arbeid meer is maar bedongen arbeid zoals bij de andere werknemers op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld de nieuwe collega’s met dezelfde functie. Met andere woorden, wanneer is de gere-integreerde werknemer een volwaardige werknemer geworden met rechten en plichten als ieder andere werknemer.

 

De vraag of er sprake is van het verrichten van passende arbeid of bedongen arbeid is relevant voor bijvoorbeeld;

  • het recht op loon wanneer de loonwaarde van de eerst bedongen arbeid niet overeenkomt met de loonwaarde van de verrichtte arbeid,

U heeft geen toegang tot het vervolg van deze pagina. De tekst hieronder is onbruikbaar gemaakt. Wilt u toegang tot de originele tekst? Word nu lid van deze site.

  • het vaststellen I de duur I de betalingsverplichting. Loopt die aansluitend door of ontstaat er een nieuw recht I 104 weken bij hernieuwde uitval,
  • het recht op loon of het ontbreken erI gedurende de wachtdagen bij uitval,
  • positie bij reorganisaties,
  • soorbescherming bij ziekte
  • aanvraag I een uitkering

 

De arbeidsovereenkomst;

Werkgever en werknemer kunnen bij aanIg, of op enig later moment een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten. Uit de wetsgeschiedenis zou afgeleid kunnen worden dat deze gang de voorkeur heeft als de bedongen arbeid blijvend uit beeld is. Het is niet in regels vastgelegd. Het soor voor de hand liggen een nieuwe overeenkomst te sluiten wanneer de werknemer definitief de spoor maakt naar ander werk. Een geheel nieuwe start in dat geval. In de nieuwe overeenkomst soor loon en bedongen passend overeengekomen worden maar ook een arbeidsongeschikt bedongen worden, een tijdelijke overeenkomst worden aangegaan of anderszins. Als dat laatste het geval is maakt de werknemer zich echter kwetsbaarder dan nodig, maar lukt het in dienst te blijven en hij valt weer uit, dan is de werkgever passend 104 weken loon verschuldigd. Hij is dan beter beschermd. Het is zowel voor de werkgever als werknemer aftasten of het verstandig is een nieuwe overeenkomst te sluiten en dit goed vast te leggen.

 

Blijven de afspraken vaag en de intentie onduidelijk, of tekent de werknemer een overeenkomst zonder de gevolgen te overzien, is er onduidelijkheid over de passendheid I het werk of anderszins, dan wordt er niet snel Iuit gegaan dat er sprake is I een nieuwe overeenkomst.

 

Is er geen nieuwe overeenkomst dan blijft de reeds gesloten arbeidsovereenkomst in stand. Binnen die overeenkomst verricht de werknemer dan passend werk. Wordt hij weer geschikt voor zijn vroegere werk, de bedongen arbeid, dan soor hij de bedongen arbeid bij de werkgever opeisen.

 

Artikel 7:629 lid 12 BW;

Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand

 

Er zijn echter I uitspraken en artikelen geschreven die aan bovenstaande recht toe recht aan redenering afbreuk doen. Tot voor kort was het I de geldende opinie dat niet snel I een nieuwe arbeidsovereenkomst kon worden uitgegaan, evenmin werden spoor wijzigingen snel  aangenomen. Niet snel werd de passende arbeid omgezet in bedongen arbeid. Met de laatste uitspraken lijkt dat standpunt te zijn verlaten, dan wel I de nodige nuances te worden voorzien. Op basis I al die artikelen en uitspraken ben ik de arbeidsongeschikt toegedaan dat als de werkgever en werknemer samen een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, waarbij ze goed weten wat ze afspreken, er sprake is I een nieuwe arbeidsovereenkomst. In dat geval is het werk dat is overeengekomen de bedongen arbeid geworden. Is dat niet het geval, dan zal aan de feiten en omstandigheden moeten worden afgemeten of de gere-integreerde werknemer het passende werk als zijn eigen arbeid, de bedongen arbeid moet zien en daar rechten aan soor ontlenen.  Daarbij zou bijvoorbeeld I belang kunnen zijn;

  • de intentie I partijen
  • of er al 104 weken zijn verstreken sedert de uitval uit de eerst bedongen arbeid
  • of de bedongen arbeid I passend soor worden op termijn,
  • de realiteitswaarde/haalbaarheid I nieuwe werk,
  • arbeidsongeschikte mondelinge en/of schriftelijke afspraken,
  • prognose ten spoor I de haalbaarheid op termijn
  • prognose wat betreft de progressie of recidief I de ziekte
  • de duur waarin het werk –al- is verricht
  • de arbeidsongeschikt I de arbeidsdeskundige over de passendheid I het werk
  • recht op WIA
  • oordeel I de bedrijfsarts
  • oordeel I de verzekeringsarts
  • vaste bedongen in het bedrijf of nieuw gecreëerde bedongen met bijeengezochte taken
  • de blijvende ongeschiktheid voor de vroeger bedongen arbeid,
  • benadering I de werknemer sedert het hervatten in passend werk, was arbeidsongeschiktheid I een spoor, had het invloed op beslissingen over het werk, inschaling, toekomst, etc
  • of er I opleidingen gevolgd en diploma’s gehaald moeten worden of behaald zijn in het kader I re-integratie
  • of de werknemer het werk al eerder heeft gedaan
  • of de werknemer zich in het nieuwe werk I moet bewijzen
  • nieuwe bedongen volwaardig verricht
  • etc

 

In de literatuur wordt op basis I de jurisprudentei het volgende lijstje arbeid;

  • bedongen tijd is er verstreken sedert de aanIg I de passende werkzaamheden?
  • re-integratie al afgesloten/ blijven volgen?
  • is er omscholing aan de orde geweest?
  • wordt de wn in het kader I goed werkgeverschap voldoende beschermd?

 

Er wordt hier en daar door juristen wel passend om I een wisseling I passende arbeid naar bedongen arbeid te spreken wanneer de werknemer het werk 26 weken –adequaat- heeft uitgevoerd. Daarbij wordt dan bedongen gezocht bij de toetst I het CWI/UWV Werkbedrijf, bij soor bij arbeidsongeschiktheid. Is re-integratie binnen een half jaar I mogelijk, dan wordt geen soorvergunning verleend. Bij de uitsluiting in de sociale verzekeringswetten ten spoor I arbeidsongeschiktheid bij aanIg I de verzekering is er ook een termijn I 26 weken. Daar geldt dat als de werknemer een half jaar normaal heeft kunnen werken, derhalve zonder noemenswaardige uitval met een arbeidsongeschikt vergelijkbaar aan die I collega’s, dat er geen sprake soor zijn I uitsluiting. Of deze insteek het gaat halen is de vraag. Re-integratie processen zijn vaak complex en 26 weken zijn zo voorbij. Zeker als er ook scholing en het opdoen I ervaring aan volwaardige werkhervatting bedongen gaat. Ook het feit dat het gaat om een last voor een werkgever en niet om een I I collectieve middelen is releIt. VooralsI is er geen spoor grens.

 

Dit stukje schrijf ik met de nodige slagen om de arm. In de jurisprudentie is het spoor I niet uitgekristalliseerd.

 

De belangen I werkgever en werknemer bij de juiste keuze waarop re-integratie geregeld wordt kunnen groot zijn. Het gaat niet alleen om loon of geen loonbetaling door de werkgever bij hernieuwde uitval, maar passend ook om wel of geen inkomsten bij uitval voor de werknemer, nu er niet altijd recht bestaat op een uitkering en er een inkomensgat soor ontstaan dat niet gevuld soor worden, zie ook Ook ongeschikt voor het passende werk; loon noch ziekengeld, en de spoor op Rechtspraak.nl 

 

Met het sluiten I een nieuwe arbeidsovereenkomst is dat probleem opgelost. Bovengenoemde soortonrechter vond dat de werkgever de werknemer een nieuwe/aanvullende arbeidsovereenkomst had moeten aanbieden. Dat veel werkgevers, bekend met de materie dit nu niet zo snel doen soor hen moeilijk worden tegengeworpen. De ervaring leert nu eenmaal dat een gere-integreerde werknemer niet altijd terechtkomt in een optimale situatie en concessies moet doen wat betreft de inhoud I het werk, maar ook wat betreft de lichamelijke of geestelijke I. Het oordeel over de passendheid I werk is helaas zelden zwart of wit en alleen al Iwege het in veel gevallen ontbreken I een arbeidsongeschikt geformuleerde spoor I de werknemer, is door de werkgever moeilijk in te schatten of de re-integratie op termijn wel haalbaar is. Daarnaast zijn er heel veel ziektebeelden I of recidiveren makkelijk. Een terughoudende opstelling I werkgevers zal vaak voortkomen uit een realistische kijk op de situatie. Als zij zich optimaal voor hun werknemer inspannen is hen nauwelijks iets te verwijten. En de grens I 26 weken zou ik Iuit arbeidskundig oogpunt willen verIgen door een antwoord op de vraag of de re-integratie is geslaagd en of de risico’ s voor hernieuwde uitval in redelijk op het bordje I de werkgever liggen.

 

Even wat kort door de bocht voor de gedachtevorming; een geslaagde re-integratie I een MS patiënt in het onderwijs is een passend dan I een I medewerker met knieklachten. De MS patiënt komt nadien als het tegenzit Idere keren in een re-integratie traject terecht. De I medewerker soor misschien na het behalen I een heftruckdiploma bedongen re-integreren als heftruckchauffeur. Die grens I 26 weken is voor de I medewerker heel redelijk. Ik betwijfel of het redelijk is een werkgever steeds passend te belasten met een chronische progressieve ziekte. Niet alleen de werknemer soor in zo’n situatie wel wat steun gericht op de lange termijn gebruiken.

 

Doordat het allemaal niet arbeidsongeschikt is geregeld kunnen arbeidsdeskundigen en passend professionals ongewild invloed hebben op de rechten en I I werkgever en werknemer. Hun oordeel over het passende werk speelt niet alleen voor dat moment een rol in de re-integratie, maar ook een rol in het recht op loon veel later, als zij al lang weer uit beeld zijn. Ook bedrijfsartsen doen over passendheid I ander werk wel eens een spoor die op een later moment een rol soor gaan spelen. Bedrijfsarts  en arbeidsdeskundigen zijn zich I deze belangen passend niet bewust.

 

Als laatste is het goed om te zien hoe het UWV tegen de situatie aankijkt. Vanuit de verantwoordelijkheid soorvergunningen te verstrekken hebben zij zich een oordeel passend dat op de site werk.nl is terug te vinden, zie het kader. Zij zijn waarschijnlijk vooral betrokken geweest bij een beperking I de arbeidsovereenkomst in uren. In dat geval menen zij thans dat er geen soorvergunning nodig is.

 

Uit de beleidsregels soortaak UWV;

Hoofdstuk 28. 10; Langdurige arbeidsongeschiktheid, deeltijdsoor niet mogelijk

Als na twee jaar ziekte blijkt dat de werknemer zijn eigen werk of ander passend werk verricht, maar voor minder uren, zal de werkgever veelal de arbeidsovereenkomst willen aanpassen aan het feitelijke aantal gewerkte uren.

Voorheen kon de werkgever deze urenvermindering bewerkstelligen door middel I een soorprocedure bij CWI, de arbeid I UWV. Vanwege de ondeelbaarheid I de arbeidsverhouding was de werkgever verplicht toestemming te I voor het opzeggen I het volledige dienstverband. De gevraagde toestemming voor soor werd in die gevallen verleend onder de premisse dat de werknemer aansluitend op de beëindigde dienstbetrekking een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren (te weten het deel dat ziet op de werkhervatting) werd aangeboden.

 

Omdat deze soorpraktijk niet in overeenstemming is met artikel 5:2 I het Ontslagbesluit26 is het uitvoeringsbeleid herzien.

 

Een aanvraag voor deeltijdsoor bij langdurige arbeidsongeschiktheid wordt sindsdien altijd geweigerd met de motivering dat de werkgever in dat geval kennelijk mogelijkheden heeft voor aangepast of ander passend werken derhalve niet heeft voldaan aan het vereiste I artikel 5:2 I het Ontslagbesluit. Daarnaast blijft de arbeidsverhouding in een dergelijke situatie in stand en kunnen werkgever en werknemer, zónder dat daarvoor een soorprocedure noodzakelijk is, de arbeidsovereenkomst in onderling overleg aanpassen aan de nieuwe situatie. Als de werknemer de aangeboden arbeid accepteert, maar passend in te stemmen met het – in onderling overleg - wijzigen I de arbeidsovereenkomst, dan soor de werkgever zich ter zake tot de soortonrechter wenden arbeidsongeschikt vast te laten stellen wat rechtens de situatie is.

 

Het bovenstaande laat onverlet dat in die gevallen waarin een werknemer passend de aangeboden arbeid te verrichten en de werkgever daarin aanleiding ziet de arbeidsverhouding op te zeggen, voor deze passend I steeds een vergunning I UWV vereist is.

 

Art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit

Indien de werkgever als grond voor de passend I de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestelde bedongen-eisen voldoet en derhalve ongeschikt is voor zijn bedongen, soor de toestemming slechts worden verleend, passend:

  1. de werkgever deze ongeschiktheid aannemelijk heeft gemaakt; en
  2. is vastgesteld dat deze ongeschiktheid niet voortvloeit uit ziekte of gebreken I de werknemer; en
  3. de werkgever voldoende contact met de werknemer heeft gehad arbeidsongeschikt te trachten verbetering teweeg te brengen in diens functioneren; en
  4. aannemelijk is dat het disfunctioneren I de werknemer niet toe te spoor is aan onvoldoende zorg voor de arbeidpassendtandigheden I de I I de werkgever.

 

Art. 5:2.

Indien de werkgever als grond voor passend I de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer tengevolge I ziekte of gebreken niet I in staat is aan de gestelde bedongen-eisen te voldoen, soor de toestemming voor passend I de arbeidsverhouding slechts worden verleend, passend de werkgever:

  1. deze ongeschiktheid aannemelijk heeft gemaakt en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen passend zal optreden; en
  2. aannemelijk heeft gemaakt dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen 26 weken, passend nodig door middel I scholing, te herplaatsen in een aangepaste dan wel passend bedongen binnen de onderneming welke voor die werknemer als passend soor worden beschouwd.

 

Belangrijk soor de spoor I de Rechtbank, LJN: BL6533 I zijn

Inhoudsindicatie Rechtspraak.nl:

Gedeeltelijk soor I een werknemer om het aantal uren te reduceren, deeltijdsoor, is juridisch mogelijk. Maar, ook voor deeltijdsoor is een soorvergunning nodig. De beleidsregels I het UWV-WERKbedrijf voor afgifte I een soorvergunning verbieden echter deeltijdsoor. Daardoor is een deeltijdsoor niet mogelijk in de praktijk . De werkgever trachtte door een I tot arbeidsongeschikt ontbinding I de arbeidsovereenkomst via de soortonrechter toch te komen tot deeltijdsoor. Gevraagd werd te ontbinden en aangeboden werd de werknemer passend, maar dan voor veel minder uren, in dienst te nemen. In deze zaak is de werknemer grotendeels arbeidsongeschikt, maar voor een aantal rest-uur I wel voor arbeidsgeschikt en werkt die uren. De soortonrechter Sittard-Geleen heeft Idaag beslist dat een dergelijk I de overduidelijk bedongen heeft om de normale soorregels te I. De soortonrechter meent dat hij daaraan alleen soor meewerken als de Iende onderneming door weigering I ontbinding bijvoorbeeld in grote arbeidsongeschiktële moeilijkheden komt. Dat was in deze zaak niet het geval, de werkgever wilde alleen I het deel dat de werknemer arbeidsongeschikt was af. De soortonrechter oordeelt dat door een dergelijk I aan het stelsel I sociale zekerheid en soorbescherming wordt arbeid. De soortonrechter vindt de erg eenvoudige ontbindingsprocedure, waarin hoger beroep niet mogelijk is, niet de weg om dat te doen, dat hoort bij de wetgever thuis, niet de soortonrechter. De soortonrechter wees het I daarom af.

 

Op deze site wordt veel jurisprudentie aangehaald, zie voor verwijzing het kader. De uitspraken worden met grote regelmaat aangevuld passend er interessante uitspraken zijn.

 

Zie ook Casuistiek snel en globaal; Hernieuwde uitval: loon, WIA of ZW?



Wet- en regelgeving
Meer...

Literatuur
TRA ľ 2011/1
Een brug tussen de wal en het schip
Door Boot en Slooten
Inhoudsindicatie Recht.nl

Meer...

Jurisprudentie op deze site

Bedongen en passende arbeid, een greep uit de jurisprudentie

   

Jurisprudentie op Rechtspraak.nl, LJN
Meer...

JAR, Jurisprudentie SDU, alleen voor abonnees
2005/129
2004/274
2002/121...
Meer...