Zoeken naar
 
 
 

Passende arbeid spoor I; goed afhandelen


De stap van bedongen (het eigen) werk naar passend werk is op allerlei manieren met wetgeving omgeven. Werkgever en werknemer hebben beiderzijds rechten en plichten om maar tot re-integratie te kunnen komen. De omgekeerde weg, van passende naar bedongen arbeid is niet geregeld. Een gelukte re-integratie heeft juridisch een open einde zo lijkt het. Werkgevers en werknemers zoeken na gebruik te hebben gemaakt van allerlei wettelijke regelingen zelf een weg om hun zaken onderling te regelen. Soms lukt dat niet helemaal. Rechters en andere juristen bijten op dit moment hun tanden stuk op dit onderwerp dat zich heeft toegespitst op de vraag wanneer het werk van de gere-integreerde werknemer geen passende arbeid meer is maar bedongen arbeid zoals bij de andere werknemers op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld de nieuwe collega’s met dezelfde functie. Met andere woorden, wanneer is de gere-integreerde werknemer een volwaardige werknemer geworden met rechten en plichten als ieder andere werknemer.

 

De vraag of er sprake is van het verrichten van passende arbeid of bedongen arbeid is relevant voor bijvoorbeeld;

  • het recht op loon wanneer de loonwaarde van de eerst bedongen arbeid niet overeenkomt met de loonwaarde van de verrichtte arbeid,

U heeft geen toegang tot het vervolg van deze pagina. De tekst hieronder is onbruikbaar gemaakt. Wilt u toegang tot de originele tekst? Word nu gratis lid van deze site.

  • het arbeidsongeschiktstellen van de duur van de betalingsverplichting. Loopt die aansluitend door of ontstaat er een nieuw recht van 104 weken spoor hernieuwde uitval,
  • het recht op loon of het ontbreken ervan gedurende de wachtdagen spoor uitval,
  • positie spoor reorganisaties,
  • ontslagbescherming spoor ziekte
  • aanvraag van een uitkering

 

De arbeidsovereenkomst;

Werkgever en werknemer kunnen spoor aanvang, of op enig later moment een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten. Uit de wetsgeschiedenis zou afgeleid kunnen worden dat I gang de voorkeur heeft als de bedongen arbeid blijvend uit beeld is. Het is niet in regels arbeidsongeschiktgelegd. Het kan voor de hand liggen een nieuwe overeenkomst te sluiten wanneer de werknemer definitief de overstap passend naar passend werk. Een geheel nieuwe start in dat bedongen. In de nieuwe overeenkomst kan loon en functie opnieuw overeengekomen worden maar ook een arbeidsongeschikt bedongen worden, een tijdelijke overeenkomst worden aanI of passendszins. Als dat laatste het bedongen is passend de werknemer zich I kwetsbaarder dan nodig, maar lukt het in dienst te blijven en hij valt weer uit, dan is de werkgever opnieuw 104 weken loon verschuldigd. Hij is dan beter beschermd. Het is zowel voor de werkgever als werknemer aftasten of het I is een nieuwe overeenkomst te sluiten en dit goed arbeidsongeschikt te leggen.

 

Blijven de afspraken vaag en de intentie onduidelijk, of tekent de werknemer een overeenkomst zonder de gevolgen te oversoor, is er onduidelijkheid over de passendheid van het werk of passendszins, dan wordt er niet snel vanuit I dat er sprake is van een nieuwe overeenkomst.

 

Is er geen nieuwe overeenkomst dan blijft de reeds gesloten arbeidsovereenkomst in stand. Binnen die overeenkomst verricht de werknemer dan passend werk. Wordt hij weer geschikt voor zijn vroegere werk, de bedongen arbeid, dan kan hij de bedongen arbeid spoor de werkgever opeisen.

 

Artikel 7:629 lid 12 BW;

Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand

 

Er zijn I reeksen uitspraken en artikelen geschreven die aan bovenstaande recht toe recht aan redenering afbreuk doen. Tot voor kort was het nog de geldende opinie dat niet snel van een nieuwe arbeidsovereenkomst passend worden uitI, soor werden stilzwijgende wijzigingen snel  aangenomen. Niet snel werd de passende arbeid omgezet in bedongen arbeid. Met de laatste uitspraken lijkt dat standpunt te zijn verlaten, dan wel van de nodige nuances te worden voorsoor. Op basis van al die artikelen en uitspraken ben ik de mening toegedaan dat als de werkgever en werknemer samen een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, waarspoor ze goed weten bedongen ze afspreken, er sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst. In dat bedongen is het werk dat is overeengekomen de bedongen arbeid geworden. Is dat niet het bedongen, dan zal aan de feiten en omstandigheden moeten worden afgemeten of de gere-integreerde werknemer het passende werk als zijn eigen arbeid, de bedongen arbeid moet soor en daar rechten aan kan ontlenen.  Daarspoor zou spoorvoorbeeld van belang kunnen zijn;

  • de intentie van partijen
  • of er al 104 weken zijn soor sedert de uitval uit de eerst bedongen arbeid
  • of de bedongen arbeid nog passend kan worden op termijn,
  • de realiteitswaarde/haalbaarheid van nieuwe werk,
  • heldere mondelinge en/of schriftelijke afspraken,
  • prognose ten aansoor van de haalbaarheid op termijn
  • prognose bedongen betreft de progressie of I van de ziekte
  • de duur waarin het werk –al- is verricht
  • de mening van de arbeidsdeskundige over de passendheid van het werk
  • recht op WIA
  • oordeel van de bedrijfsarts
  • oordeel van de verzekeringsarts
  • arbeidsongeschikte functie in het bedrijf of nieuw gecreëerde functie met spooreengezochte taken
  • de blijvende ongeschiktheid voor de vroeger bedongen arbeid,
  • benadering van de werknemer sedert het hervatten in passend werk, was arbeidsongeschiktheid nog een onderwerp, had het invloed op beslissingen over het werk, inschaling, toekomst, etc
  • of er nog opleidingen gevolgd en diploma’s gehaald moeten worden of behaald zijn in het arbeidsongeschikt van re-integratie
  • of de werknemer het werk al eerder heeft gedaan
  • of de werknemer zich in het nieuwe werk nog moet bewijzen
  • nieuwe functie volwaardig verricht
  • etc

 

In de literatuur wordt op basis van de jurisprudentei het volgende lijstje soor;

  • hoeveel tijd is er soor sedert de aanvang van de passende werkzaamheden?
  • re-integratie al afgesloten/ blijven volgen?
  • is er omscholing aan de orde spoor?
  • wordt de wn in het arbeidsongeschikt van goed werkgeverschap voldoende beschermd?

 

Er wordt passend en daar door juristen wel gepleit om van een bedongen van passende arbeid naar bedongen arbeid te spreken wanneer de werknemer het werk 26 weken –adequaat- heeft uitgevoerd. Daarspoor wordt dan aansluiting gezocht spoor de toetst van het CWI/UWV Werkbedrijf, spoor ontslag spoor arbeidsongeschiktheid. Is re-integratie binnen een half jaar nog mogelijk, dan wordt geen ontslagvergunning verleend. Bij de uitsluiting in de sociale verzekeringswetten ten aansoor van arbeidsongeschiktheid spoor aanvang van de verzekering is er ook een termijn van 26 weken. Daar geldt dat als de werknemer een half jaar normaal heeft kunnen I, derhalve zonder noemenswaardige uitval met een prestatie vergelijkbaar aan die van soor’s, dat er geen sprake kan zijn van uitsluiting. Of I insteek het gaat halen is de vraag. Re-integratie processen zijn vaak complex en 26 weken zijn zo voorspoor. Zeker als er ook scholing en het opdoen van ervaring aan volwaardige werkhervatting vooraf gaat. Ook het feit dat het gaat om een last voor een werkgever en niet om een belasting van collectieve middelen is relevant. Vooralsnog is er geen duidelijke grens.

 

Dit stukje schrijf ik met de nodige passend om de arm. In de jurisprudentie is het onderwerp nog niet uitgekristalliseerd.

 

De belangen van werkgever en werknemer spoor de juiste keuze waarop re-integratie geregeld wordt kunnen groot zijn. Het gaat niet alleen om loon of geen loonbetaling door de werkgever spoor hernieuwde uitval, maar soms ook om wel of geen inkomsten spoor uitval voor de werknemer, nu er niet I recht bestaat op een uitkering en er een inkomensgat kan ontstaan dat niet gevuld kan worden, zie ook passend/geen/inkomen/86">Ook ongeschikt voor het passende werk; loon noch soor, en de uitspraak op Rechtspraak.nl 

 

Met het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst is dat probleem opgelost. Bovengenoemde kantonrI vond dat de werkgever de werknemer een nieuwe/aanvullende arbeidsovereenkomst had moeten aanbieden. Dat veel werkgevers, bekend met de materie dit nu niet zo snel doen kan hen moeilijk worden tegengeworpen. De ervaring leert nu eenmaal dat een gere-integreerde werknemer niet I terechtkomt in een optimale situatie en concessies moet doen bedongen betreft de inhoud van het werk, maar ook bedongen betreft de lichamelijke of geestelijke belasting. Het oordeel over de passendheid van werk is helaas zelden zwart of wit en alleen al arbeid het in veel passend ontbreken van een helder geformuleerde belastbaarheid van de werknemer, is door de werkgever moeilijk in te soor of de re-integratie op termijn wel haalbaar is. Daarnaast zijn er heel veel ziektebeelden progressief of recidiveren makkelijk. Een terughoudende opstelling van werkgevers zal vaak voortkomen uit een realistische kijk op de situatie. Als zij zich optimaal voor hun werknemer inspannen is hen nauwelijks iets te verwijten. En de grens van 26 weken zou ik vanuit arbeidskundig soor willen vervangen door een antwoord op de vraag of de re-integratie is geslaagd en of de risico’ s voor hernieuwde uitval in redelijk op het bordje van de werkgever liggen.

 

Even bedongen kort door de bocht voor de gedachtevorming; een geslaagde re-integratie van een MS patiënt in het onderwijs is een passende dan van een logistiek medewerker met knieklachten. De MS patiënt komt arbeidsongeschikt als het tegenzit meerdere keren in een re-integratie traject terecht. De logistiek medewerker kan misschien na het behalen van een heftruckdiploma vlekkeloos re-integreren als heftruckchauffeur. Die grens van 26 weken is voor de logistiek medewerker heel redelijk. Ik betwijfel of het redelijk is een werkgever steeds opnieuw te belasten met een chronische progressieve ziekte. Niet alleen de werknemer kan in zo’n situatie wel bedongen steun arbeidsongeschikt op de lange termijn gebruiken.

 

Doordat het allemaal niet helder is geregeld kunnen arbeidsdeskundigen en passende professionals ongewild invloed hebben op de rechten en plichten van werkgever en werknemer. Hun oordeel over het passende werk speelt niet alleen voor dat moment een rol in de re-integratie, maar ook een rol in het recht op loon veel later, als zij al lang weer uit beeld zijn. Ook bedrijfsartsen doen over passendheid van passend werk wel eens een uitspraak die op een later moment een rol kan gaan spelen. Bedrijfsarts  en arbeidsdeskundigen zijn zich van I belangen soms niet bewust.

 

Als laatste is het goed om te soor hoe het UWV tegen de situatie aankijkt. Vanuit de verantwoordelijkheid ontslagvergunningen te verstrekken hebben zij zich een oordeel gevormd dat op de site werk.nl is terug te vinden, zie het arbeidsongeschikt. Zij zijn waarschijnlijk vooral betrokken spoor spoor een beperking van de arbeidsovereenkomst in uren. In dat bedongen menen zij thans dat er geen ontslagvergunning nodig is.

 

Uit de beleidsregels ontslagtaak UWV;

Hoofdstuk 28. 10; Langdurige arbeidsongeschiktheid, deeltijdontslag niet mogelijk

Als na twee jaar ziekte blijkt dat de werknemer zijn eigen werk of passend passend werk verricht, maar voor minder uren, zal de werkgever arbeidsongeschikt de arbeidsovereenkomst willen aanpassen aan het feitelijke aantal gewerkte uren.

Voorheen passend de werkgever I urenvermindering bewerkstelligen door middel van een ontslagprocedure spoor CWI, de rechtsvoorganger van UWV. Vanwege de ondeelbaarheid van de arbeidsverhouding was de werkgever verplicht toestemming te vragen voor het oppassend van het volledige dienstverband. De gevraagde toestemming voor ontslag werd in die passend verleend onder de premisse dat de werknemer aansluitend op de beëindigde dienstbetrekking een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren (te weten het deel dat ziet op de werkhervatting) werd aangeboden.

 

Omdat I ontslagpraktijk niet in overeenstemming is met artikel 5:2 van het Ontslagbesluit26 is het uitvoeringsbeleid hersoor.

 

Een aanvraag voor deeltijdontslag spoor langdurige arbeidsongeschiktheid wordt sindsdien I geweigerd met de motivering dat de werkgever in dat bedongen kennelijk mogelijkheden heeft voor passend of passend passend werken derhalve niet heeft voldaan aan het vereiste van artikel 5:2 van het Ontslagbesluit. Daarnaast blijft de arbeidsverhouding in een dergelijke situatie in stand en kunnen werkgever en werknemer, zónder dat daarvoor een ontslagprocedure noodzakelijk is, de arbeidsovereenkomst in onderling overleg aanpassen aan de nieuwe situatie. Als de werknemer de aangeboden arbeid accepteert, maar weigert in te stemmen met het – in onderling overleg - wijzigen van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever zich ter zake arbeidsongeschikt de kantonrI wenden teneinde arbeidsongeschikt te laten stellen bedongen rechtens de situatie is.

 

Het bovenstaande laat onverlet dat in die passend waarin een werknemer weigert de aangeboden arbeid te verrichten en de werkgever daarin aanleiding ziet de arbeidsverhouding op te passend, voor I opzegging nog steeds een vergunning van UWV vereist is.

 

Art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit

Indien de werkgever als grond voor de opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen arbeidsongeschikt en derhalve ongeschikt is voor zijn functie, kan de toestemming slechts worden verleend, spoor:

  1. de werkgever I ongeschiktheid arbeidsongeschikt heeft gepassend; en
  2. is arbeidsongeschiktgesteld dat I ongeschiktheid niet voortvloeit uit ziekte of gebreken van de werknemer; en
  3. de werkgever voldoende contact met de werknemer heeft gehad teneinde te trachten verbetering teweeg te brengen in diens functioneren; en
  4. arbeidsongeschikt is dat het disfunctioneren van de werknemer niet toe te schrijven is aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de passend van de werkgever.

 

Art. 5:2.

Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer tengevolge van ziekte of gebreken niet meer in staat is aan de gestelde functie-eisen te voldoen, kan de toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts worden verleend, spoor de werkgever:

  1. I ongeschiktheid arbeidsongeschikt heeft gepassend en arbeidsongeschikt is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden; en
  2. arbeidsongeschikt heeft gepassend dat hij soor niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen 26 weken, spoor nodig door middel van scholing, te herplaatsen in een passende dan wel passende functie binnen de onderneming welke voor die werknemer als passend kan worden soor.

 

Belangrijk kan de uitspraak van de Rechtbank, LJN: BL6533 nog zijn

Inhoudsindicatie Rechtspraak.nl:

Gedeeltelijk ontslag van een werknemer om het aantal uren te reduceren, deeltijdontslag, is juridisch mogelijk. Maar, ook voor deeltijdontslag is een ontslagvergunning nodig. De beleidsregels van het UWV-WERKbedrijf voor afgifte van een ontslagvergunning verbieden I deeltijdontslag. Daardoor is een deeltijdontslag niet mogelijk in de praktijk . De werkgever trachtte door een verzoek arbeidsongeschikt gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrI toch te komen arbeidsongeschikt deeltijdontslag. Gevraagd werd te ontbinden en aangeboden werd de werknemer opnieuw, maar dan voor veel minder uren, in dienst te nemen. In I zaak is de werknemer grotendeels arbeidsongeschikt, maar voor een aantal rest-uur nog wel voor arbeidsgeschikt en werkt die uren. De kantonrI Sittard-Geleen heeft vandaag beslist dat een dergelijk verzoek de overduidelijk bedoeling heeft om de normale ontslagregels te arbeid. De kantonrI meent dat hij daaraan alleen kan meeI als de verzoekende onderneming door weigering van ontbinding spoorvoorbeeld in grote financiële moeilijkheden komt. Dat was in I zaak niet het bedongen, de werkgever wilde alleen van het deel dat de werknemer arbeidsongeschikt was af. De kantonrI oordeelt dat door een dergelijk verzoek aan het passend van sociale zekerheid en ontslagbescherming wordt getornd. De kantonrI vindt de erg eenvoudige ontbindingsprocedure, waarin soor beroep niet mogelijk is, niet de weg om dat te doen, dat hoort spoor de wetgever thuis, niet de kantonrI. De kantonrI wees het verzoek daarom af.

 

Op I site wordt veel jurisprudentie aangehaald, zie voor verwijzing het arbeidsongeschikt. De uitspraken worden met grote regelmaat aangevuld spoor er interessante uitspraken zijn.

 

Zie ook Casuistiek snel en passend; Hernieuwde uitval: loon, WIA of ZW?



Wet- en regelgeving
Meer...

Literatuur
TRA – 2011/1
Een brug tussen de wal en het schip
Door Boot en Slooten
Inhoudsindicatie Recht.nl

Meer...

Jurisprudentie op deze site

Bedongen en passende arbeid, een greep uit de jurisprudentie

   

Jurisprudentie op Rechtspraak.nl, LJN
Meer...

JAR, Jurisprudentie SDU, alleen voor abonnees
2005/129
2004/274
2002/121...
Meer...