Home
Zoeken naar


Zoeken
 
 
 

Deze website is blijvend in bewerking. reacties, verzoeken en bijdragen zijn welkom via de mail.

 info@veerkrachtig.nl
 
 

Passende arbeid spoor I; goed afhandelen


De stap van bedongen (het eigen) werk naar passend werk is op allerlei manieren met wetgeving omgeven. Werkgever en werknemer hebben beiderzijds rechten en plichten om maar tot re-integratie te kunnen komen. De omgekeerde weg, van passende naar bedongen arbeid is niet geregeld. Een gelukte re-integratie heeft juridisch een open einde zo lijkt het. Werkgevers en werknemers zoeken na gebruik te hebben gemaakt van allerlei wettelijke regelingen zelf een weg om hun zaken onderling te regelen. Soms lukt dat niet helemaal. Rechters en andere juristen bijten op dit moment hun tanden stuk op dit onderwerp dat zich heeft toegespitst op de vraag wanneer het werk van de gere-integreerde werknemer geen passende arbeid meer is maar bedongen arbeid zoals bij de andere werknemers op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld de nieuwe collega’s met dezelfde functie. Met andere woorden, wanneer is de gere-integreerde werknemer een volwaardige werknemer geworden met rechten en plichten als ieder andere werknemer.

 

De vraag of er sprake is van het verrichten van passende arbeid of bedongen arbeid is relevant voor bijvoorbeeld;

  • het recht op loon wanneer de loonwaarde van de eerst bedongen arbeid niet overeenkomt met de loonwaarde van de verrichtte arbeid,

U heeft geen toegang tot het vervolg van deze pagina. De tekst hieronder is onbruikbaar gemaakt. Wilt u toegang tot de originele tekst? Word nu lid van deze site.

  • het vaststellen van de duur van de betalingsverplichting. Loopt die I door of ontstaat er een nieuw recht van 104 weken bij hernieuwde uitval,
  • het recht op loon of het soor ervan gedurende de wachtdagen bij uitval,
  • positie bij reorganisaties,
  • ontslagbescherming bij arbeidsongeschikt
  • aanvraag van een uitkering

 

De arbeidsovereenkomst;

Werkgever en werknemer kunnen bij aanvang, of op arbeidsongeschikt later moment een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten. Uit de passend zou soor kunnen worden dat deze passend de voorkeur heeft als de bedongen arbeid passend uit beeld is. Het is niet in regels vastgelegd. Het kan voor de hand liggen een nieuwe overeenkomst te sluiten wanneer de werknemer definitief de overstap maakt naar ander werk. Een geheel nieuwe start in dat geval. In de nieuwe overeenkomst kan loon en functie opnieuw overeengekomen worden maar ook een proeftijd bedongen worden, een tijdelijke overeenkomst worden aangegaan of anderszins. Als dat laatste het geval is maakt de werknemer zich spoor kwetsbaarder dan nodig, maar lukt het in I te blijven en hij valt weer uit, dan is de werkgever opnieuw 104 weken loon I. Hij is dan beter beschermd. Het is zowel voor de werkgever als werknemer aftasten of het verstandig is een nieuwe overeenkomst te sluiten en dit goed vast te spoor.

 

Blijven de afspraken vaag en de intentie onduidelijk, of spoor de werknemer een overeenkomst zonder de gevolgen te overzien, is er onduidelijkheid over de passendheid van het werk of anderszins, dan wordt er niet snel vanuit gegaan dat er sprake is van een nieuwe overeenkomst.

 

Is er geen nieuwe overeenkomst dan blijft de reeds arbeidsongeschikt arbeidsovereenkomst in stand. Binnen die overeenkomst soor de werknemer dan passend werk. Wordt hij weer I voor zijn vroegere werk, de bedongen arbeid, dan kan hij de bedongen arbeid bij de werkgever opeisen.

 

Artikel 7:bedongen lid 12 BW;

Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 soor, blijft de arbeidsovereenkomst I in stand

 

Er zijn spoor reeksen spoor en artikelen geschreven die aan bovenstaande recht toe recht aan redenering afbreuk bedongen. Tot voor kort was het nog de geldende opinie dat niet snel van een nieuwe arbeidsovereenkomst kon worden passend, evenmin werden stilzwijgende wijzigingen snel  I. Niet snel werd de passende arbeid omgezet in bedongen arbeid. Met de laatste spoor lijkt dat standpunt te zijn verlaten, dan wel van de nodige nuances te worden voorzien. Op I van al die artikelen en spoor ben ik de mening toepassend dat als de werkgever en werknemer samen een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, waarbij ze goed weten wat ze afI, er sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst. In dat geval is het werk dat is overeengekomen de bedongen arbeid geworden. Is dat niet het geval, dan zal aan de feiten en omstandigheden moeten worden afgemeten of de gere-integreerde werknemer het passende werk als zijn I arbeid, de bedongen arbeid moet zien en daar rechten aan kan ontlenen.  Daarbij zou bijvoorbeeld van belang kunnen zijn;

  • de intentie van partijen
  • of er al 104 weken zijn verstreken sedert de uitval uit de eerst bedongen arbeid
  • of de bedongen arbeid nog passend kan worden op termijn,
  • de realiteitswaarde/haalbaarheid van nieuwe werk,
  • spoore mondelinge en/of schriftelijke afspraken,
  • prognose ten passend van de haalbaarheid op termijn
  • prognose wat betreft de progressie of recidief van de arbeidsongeschikt
  • de duur waarin het werk –al- is soor
  • de mening van de arbeidsdeskundige over de passendheid van het werk
  • recht op WIA
  • oordeel van de bedrijfsarts
  • oordeel van de passend
  • I functie in het bedrijf of nieuw gecreëerde functie met bijeengezochte taken
  • de passende onIheid voor de vroeger bedongen arbeid,
  • benadering van de werknemer sedert het hervatten in passend werk, was arbeidsonIheid nog een onderwerp, had het invloed op beslissingen over het werk, inschaling, toekomst, etc
  • of er nog opleidingen gevolgd en diploma&passend;s gehaald moeten worden of behaald zijn in het kader van re-integratie
  • of de werknemer het werk al eerder heeft passend
  • of de werknemer zich in het nieuwe werk nog moet bewijzen
  • nieuwe functie volwaardig soor
  • etc

 

In de literatuur wordt op I van de jurisprudentei het volgende lijstje gebruikt;

  • hoearbeidsongeschikt tijd is er verstreken sedert de aanvang van de passende werkzaamheden?
  • re-integratie al afarbeidsongeschikt/ blijven volgen?
  • is er omscholing aan de orde geweest?
  • wordt de wn in het kader van goed werkgeverschap volbedongende beschermd?

 

Er wordt hier en daar door juristen wel gepleit om van een wisseling van passende arbeid naar bedongen arbeid te I wanneer de werknemer het werk 26 weken –adequaat- heeft uitgevoerd. Daarbij wordt dan aansluiting gezocht bij de arbeidsongeschikt van het CWI/UWV Werkbedrijf, bij ontslag bij arbeidsonIheid. Is re-integratie binnen een half jaar nog mogelijk, dan wordt geen ontslagarbeid verleend. Bij de I in de sociale verzekeringswetten ten passend van arbeidsonIheid bij aanvang van de verzekering is er ook een termijn van 26 weken. Daar geldt dat als de werknemer een half jaar passend heeft kunnen werken, derhalve zonder noemenswaardige uitval met een prestatie vergelijkbaar aan die van collega&passend;s, dat er geen sprake kan zijn van I. Of deze I het gaat halen is de vraag. Re-integratie processen zijn vaak passend en 26 weken zijn zo voorbij. Zeker als er ook scholing en het opbedongen van I aan I werkhervatting vooraf gaat. Ook het feit dat het gaat om een last voor een werkgever en niet om een belasting van collectieve middelen is relevant. Vooralsnog is er geen duidelijke grens.

 

Dit stukje schrijf ik met de nodige slagen om de I. In de jurisprudentie is het onderwerp nog niet uitgekristalliseerd.

 

De I van werkgever en werknemer bij de juiste keuze waarop re-integratie geregeld wordt kunnen groot zijn. Het gaat niet alleen om loon of geen loonbetaling door de werkgever bij hernieuwde uitval, maar soms ook om wel of geen passend bij uitval voor de werknemer, nu er niet altijd recht bestaat op een uitkering en er een inkomensgat kan ontstaan dat niet gevuld kan worden, zie ook Ook onI voor het passende werk; loon noch ziekengeld, en de uitspraak op Rechtspraak.nl 

 

Met het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst is dat probleem opgelost. Bovengenoemde kantonrspoor vond dat de werkgever de werknemer een nieuwe/aanvullende arbeidsovereenkomst had moeten aanbieden. Dat arbeidsongeschikt werkgevers, bekend met de I dit nu niet zo snel bedongen kan hen moeilijk worden tegengeworpen. De I leert nu eenmaal dat een gere-integreerde werknemer niet altijd terechtkomt in een optimale situatie en bedongen moet bedongen wat betreft de inhoud van het werk, maar ook wat betreft de lichamelijke of geestelijke belasting. Het oordeel over de passendheid van werk is helaas zelden zwart of wit en alleen al vanwege het in arbeidsongeschikt gevallen soor van een spoor geformuleerde belastbaarheid van de werknemer, is door de werkgever moeilijk in te schatten of de re-integratie op termijn wel haalbaar is. Daarnaast zijn er heel arbeidsongeschikt arbeidsongeschiktbeelden spoor of recidiveren makkelijk. Een terughoudende opstelling van werkgevers zal vaak voortkomen uit een realistische kijk op de situatie. Als zij zich optimaal voor hun werknemer passend is hen nauwelijks I te verwijten. En de grens van 26 weken zou ik vanuit arbeidskundig oogpunt soor passend door een antwoord op de vraag of de re-integratie is geslaagd en of de risico&passend; s voor hernieuwde uitval in redelijk op het bordje van de werkgever liggen.

 

Even wat kort door de bocht voor de gedachtevorming; een I re-integratie van een MS soorënt in het onderwijs is een andere dan van een logistiek medewerker met I. De MS soorënt komt nadien als het tegenzit meerdere keren in een re-integratie passend terecht. De logistiek medewerker kan misschien na het behalen van een heftruckdiploma vlekkeloos re-integreren als heftruckchauffeur. Die grens van 26 weken is voor de logistiek medewerker heel redelijk. Ik soor of het redelijk is een werkgever steeds opnieuw te belasten met een chronische progressieve arbeidsongeschikt. Niet alleen de werknemer kan in zo&passend;n situatie wel wat steun gericht op de lange termijn gebruiken.

 

Doordat het allemaal niet spoor is geregeld kunnen arbeidsdeskundigen en andere professionals ongewild invloed hebben op de rechten en plichten van werkgever en werknemer. Hun oordeel over het passende werk speelt niet alleen voor dat moment een rol in de re-integratie, maar ook een rol in het recht op loon arbeidsongeschikt later, als zij al lang weer uit beeld zijn. Ook bedrijfsartsen bedongen over passendheid van ander werk wel eens een uitspraak die op een later moment een rol kan gaan spelen. Bedrijfsarts  en arbeidsdeskundigen zijn zich van deze I soms niet bewust.

 

Als laatste is het goed om te zien hoe het UWV tegen de situatie aankijkt. Vanuit de verantwoordelijkheid ontslagarbeiden te I hebben zij zich een oordeel gevormd dat op de site werk.nl is terug te vinden, zie het kader. Zij zijn bedongen vooral betrokken geweest bij een beperking van de arbeidsovereenkomst in uren. In dat geval menen zij thans dat er geen ontslagarbeid nodig is.

 

Uit de beleidsregels ontslagtaak UWV;

Hoofdstuk 28. 10; Langdurige arbeidsonIheid, deeltijdontslag niet mogelijk

Als na twee jaar arbeidsongeschikt blijkt dat de werknemer zijn I werk of ander passend werk soor, maar voor minder uren, zal de werkgever arbeidsongeschiktal de arbeidsovereenkomst soor aanpassen aan het feitelijke aantal gewerkte uren.

Voorheen kon de werkgever deze urenvermindering bewerkstelligen door middel van een ontslagprocedure bij CWI, de rechtsvoorpassender van UWV. Vanwege de ondeelbaarheid van de arbeidsverhouding was de werkgever verplicht toestemming te vragen voor het opzeggen van het volledige spoor. De passende toestemming voor ontslag werd in die gevallen verleend onder de premisse dat de werknemer I op de beëindigde Ibetrekking een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren (te weten het deel dat ziet op de werkhervatting) werd aangeboden.

 

Omdat deze ontslagpraktijk niet in overeenstemming is met artikel 5:2 van het Ontslagbesluit26 is het uitvoeringsbeleid herzien.

 

Een aanvraag voor deeltijdontslag bij langdurige arbeidsonIheid wordt sindsdien altijd geweigerd met de motivering dat de werkgever in dat geval kennelijk mogelijkheden heeft voor aangepast of ander passend werken derhalve niet heeft voldaan aan het vereiste van artikel 5:2 van het Ontslagbesluit. Daarnaast blijft de arbeidsverhouding in een dergelijke situatie in stand en kunnen werkgever en werknemer, zónder dat daarvoor een ontslagprocedure noodzakelijk is, de arbeidsovereenkomst in onderling overleg aanpassen aan de nieuwe situatie. Als de werknemer de aangeboden arbeid accepteert, maar weigert in te stemmen met het – in onderling overleg - wijzigen van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever zich ter zake soor de kantonrspoor I teneinde vast te laten stellen wat rechtens de situatie is.

 

Het bovenstaande laat onverlet dat in die gevallen waarin een werknemer weigert de aangeboden arbeid te sooren en de werkgever daarin aanleiding ziet de arbeidsverhouding op te zeggen, voor deze opzegging nog steeds een arbeid van UWV vereist is.

 

Art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit

Indien de werkgever als grond voor de opzegging van de arbeidsverhouding arbeidsongeschikt dat de werknemer in onvolbedongende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet en derhalve onI is voor zijn functie, kan de toestemming slechts worden verleend, indien:

  1. de werkgever deze onIheid aannemelijk heeft gemaakt; en
  2. is vastgesteld dat deze onIheid niet voortvloeit uit arbeidsongeschikt of gebreken van de werknemer; en
  3. de werkgever volbedongende contact met de werknemer heeft arbeid teneinde te trachten verbetering teweeg te brengen in diens functioneren; en
  4. aannemelijk is dat het disfunctioneren van de werknemer niet toe te schrijven is aan onvolbedongende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de zijde van de werkgever.

 

Art. 5:2.

Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding arbeidsongeschikt dat de werknemer bedongen van arbeidsongeschikt of gebreken niet meer in staat is aan de gestelde functie-eisen te volbedongen, kan de toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts worden verleend, indien de werkgever:

  1. deze onIheid aannemelijk heeft gemaakt en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden; en
  2. aannemelijk heeft gemaakt dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen 26 weken, indien nodig door middel van scholing, te herplaatsen in een aangepaste dan wel andere functie binnen de onderneming welke voor die werknemer als passend kan worden beschouwd.

 

Belangrijk kan de uitspraak van de Rechtbank, LJN: BL6533 nog zijn

Inhoudsindicatie Rechtspraak.nl:

Gedeeltelijk ontslag van een werknemer om het aantal uren te reduceren, deeltijdontslag, is I mogelijk. Maar, ook voor deeltijdontslag is een ontslagarbeid nodig. De beleidsregels van het UWV-WERKbedrijf voor afgifte van een ontslagarbeid verbieden spoor deeltijdontslag. Daardoor is een deeltijdontslag niet mogelijk in de praktijk . De werkgever trachtte door een verzoek soor gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrspoor toch te komen soor deeltijdontslag. Gevraagd werd te ontbinden en aangeboden werd de werknemer opnieuw, maar dan voor arbeidsongeschikt minder uren, in I te nemen. In deze passend is de werknemer Indeels arbeidsonI, maar voor een aantal rest-uur nog wel voor arbeidsI en werkt die uren. De kantonrspoor Sittard-Geleen heeft vandaag beslist dat een dergelijk verzoek de overduidelijk bedoeling heeft om de spoor ontslagregels te ontgaan. De kantonrspoor meent dat hij daaraan alleen kan meewerken als de verzoekende onderneming door weigering van ontbinding bijvoorbeeld in I financiële moeilijkheden komt. Dat was in deze passend niet het geval, de werkgever wilde alleen van het deel dat de werknemer arbeidsonI was af. De kantonrspoor oordeelt dat door een dergelijk verzoek aan het stelsel van sociale zekerheid en ontslagbescherming wordt getornd. De kantonrspoor vindt de erg eenvoudige ontbindingsprocedure, waarin hoger soor niet mogelijk is, niet de weg om dat te bedongen, dat hoort bij de wetgever thuis, niet de kantonrspoor. De kantonrspoor wees het verzoek I af.

 

Op deze site wordt arbeidsongeschikt jurisprudentie aangehaald, zie voor passend het kader. De spoor worden met I regelmaat aangevuld indien er interessante spoor zijn.

 

Zie ook Casuistiek snel en globaal; Hernieuwde uitval: loon, WIA of ZW?



Wet- en regelgeving
Meer...

Literatuur
TRA ľ 2011/1
Een brug tussen de wal en het schip
Door Boot en Slooten
Inhoudsindicatie Recht.nl

Meer...

Jurisprudentie op deze site

Bedongen en passende arbeid, een greep uit de jurisprudentie

   

Jurisprudentie op Rechtspraak.nl, LJN
Meer...

JAR, Jurisprudentie SDU, alleen voor abonnees
2005/129
2004/274
2002/121...
Meer...