Wat de werknemer mankeert; mag dat geheim blijven?

Dit is een lastige vraag. De belangen en ook verplichtingen van de werkgever om zo snel als mogelijk tot re-integratie te komen tegenover de werknemer die zich door de gezagsrelatie met de werkgever niet altijd vrij voelt zijn privacy te beschermen. Het gaat er niet alleen om dat het de werkgever uit privacy overwegingen niet altijd aangaat wat de werknemer mankeert, maar ook dat het niet altijd in het -strategische- belang van de werknemer is als de werkgever weet wat hem mankeert. In gevallen waarin de relaties goed zijn en er wederzijds vertrouwen is, weten werkgevers en werknemers, al dan niet met de bedrijfsarts, meestal wel een goede balans te vinden. Bij wantrouwen is dat anders. In de regelmatig terugkerende discussie in de media over dit onderwerp gaat het vaak over een werknemer die de kantjes er vanaf loopt en een werkgever die onmachtig is. Voor die onmacht is in mijn optiek weinig reden. De werkgever heeft voldoende middelen om aan informatie te komen die hij nodig heeft om het recht op loon van de al dan niet zieke werknemer vast te stellen. Ook de werknemer die vindt dat zijn privacy aangetast wordt door een opdringerige werkgever heeft voldoende mogelijkheden zijn privacy te beschermen.

De werkgever moet de privacy van de werknemer respecteren. De werknemer mag weigeren informatie te verstrekken over de ziekte, de behandeling en andere privacy gevoelige gegevens  als de werkgever die informatie voor zijn re-integratie taak niet nodig heeft. In het personeelsdossier kunnen geen gegevens worden opgenomen die niet noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Medische gegevens horen er niet thuis, tenzij ze relevant zijn voor de uitvoering van het werk.

Daarbij denk mevrouw van Laar in haar artikel “privacy en de zieke werknemer”, zie onderaan, aan bijzondere ziektebeelden als epilepsie of suikerziekte. Als arbeidsdeskundige denk ik echter veel breder. Iedere gestelde beperking dient vastgelegd in het personeelsdossier, nu die voor de uitvoering van taken relevant is en zal blijven. Een gere-integreerde werknemer en zijn werkgever moeten elkaar kunnen aanspreken, bijvoorbeeld over de vraag of het werk waaraan een nieuwe taak is toegevoegd, nog wel past bij de belastbaarheid van de werknemer. Zonder gegevens over de belastbaarheid van de werknemer kunnen de wederzijdse verplichtingen niet goed worden nagekomen. Aan die beperkingen hoeft natuurlijk geen ziektebeeld geplakt te worden. Bij een ziekte als een niet goed gereguleerde epilepsie  is dat vanwege noodzakelijk ingrijpen en gevaar mogelijk toch onvermijdelijk, de werknemer zal dat zelf ook inzien, bij een til-beperking is het minder relevant of dat komt door een versleten knie of door longklachten, al wijst de praktijk uit dat de oorzaak in bijna alle gevallen bij de werkgever in algemene termen besproken wordt. Er zijn weinig werknemers die willen dat er gesproken wordt van absences en energetische beperkingen, al is dat een optie. Bedenk dat zonder die gegevens de werknemer niet met de werkgever kan praten over re-integratie. Het vastleggen van de beperkingen in het dossier kan noodzakelijk zijn, het noemen van de medische oorzaak is dat niet en ook niet toegestaan. Het gaat om terughoudendheid en het kiezen van de juiste balans.

De Rechtbank in Groningen oordeelde in juni 2009 dat een werknemer openheid van zaken had moeten geven over de aard van de medische klachten nu die voor de werkgever in het kader van de beoordeling relevant waren. Daarbij ging het om een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer met een recht op WAO. De werkgever had de gegevens nodig om tot een adequate vaststelling van het recht op loon te komen. Een goed werknemer had het overleggen van de gegevens niet achterwege mogen laten.

De wettelijke basis is belangrijk, partijen willen weten waar ze aan toe zijn. De eerdergenoemde mevrouw van Laar heeft de van toepassing zijnde wetgeving  op een rijtje gezet in een toegankelijk artikel. 

Voor de gedachte vorming;

Eerst de verplichtingen van de werknemer wat betreft het leveren van informatie.

Boek 7: 629 lid 6 BW luidt;

De werkgever is bevoegd de betaling van het in het lid 1 bedoelde loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.

De werkgever mag relevante informatie vragen, de werknemer moet die verstrekken. Die schriftelijke voorschriften zijn bij veel bedrijven opgesteld in samenspraak met bijvoorbeeld de OR en hebben per bedrijf een andere naam. Deze regels dienen gevolgd te worden met dien verstande dat ze niet kunnen inhouden dat de privacy van de werknemer wordt aangetast. Zie ook het hoofdstuk controle.

De verplichtingen van de werkgever;

Artikel 21 lid 1 van de WBP, de Wet Bescherming Persoonsgegevens;

Het verbod om persoonsgegevens betreffende iemands gezondheid te verwerken als bedoeld in artikel 16, is niet van toepassing indien de verwerking geschiedt door:

sub f:

bestuursorganen, pensioenfondsen, werkgevers of instellingen die te hunnen behoeve werkzaam zijn voor zover dat noodzakelijk is voor:

1^e een goede uitvoering van wettelijke voorschriften, pensioenregeling of CAO die voorzien in afspraken die afhankelijk zijn van de gezondheidstoestand van de betrokkene

2^e de re-integratie of begeleiding van werknemers of uitkeringsgerechtigden in verband met ziekte of arbeidsongeschiktheid

Lid 2.

In de gevallen als bedoeld in het eerste lid worden de gegevens alleen verwerkt door personen die uit hoofde van ambt, beroep of wettelijk voorschrift, dan wel krachtens een overeenkomst tot geheimhouding zijn verplicht. Indien de verantwoordelijke gegevens persoonlijk verwerkt en op hem niet reeds uit hoofde van ambt, beroep of wettelijk voorschrift een geheimhoudingsplicht rust, is hij verplicht tot geheimhouding van de gegevens, behoudens voor zover de wet hem tot mededeling verplicht of uit zijn taak de noodzaak voortvloeit dat de gegevens worden meegedeeld aan anderen die krachtens het eerste lid bevoegd zijn tot verwerking daarvan.

Het college bescherming persoonsgegevens heeft regels opgesteld; ”De zieke werknemer en privacy; Regels voor de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers”. Ze zijn in vuistregels samengevat, zie voor beiden het kader. Deze regels zijn zeker aan kritiek onderhevig, doch ze geven zeker een indruk van de grote lijn.

Heeft de werknemer twijfel over de gegevens die de werkgever heeft verzameld, dan heeft hij inzage en correctierecht. Dat is geregeld in 35 en 36 Wbp. De werknemer kan een afschrift vragen van zijn dossier. Wanneer daar gegevens in zitten die er niet thuis horen kan hij vragen die te laten verwijderen.

In de literatuur en diverse Richtlijnen maak ik op dat de werkgever bij een ziekmelding de volgende gegevens mag verzamelen, soms ook moet verzamelen en vastleggen in een personeelsdossier;

• telefoonnummer en (verpleeg)adres,
• vermoedelijke duur van het verzuim,
• lopende afspraken en werkzaamheden,
• of er aanpassingen in het kader van re-integratie geboden kunnen worden,
• of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt,
• of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval,
• of er sprake is van een verkeersongeval in verband met de regresmogelijkheid.

Over de vraag welke gegevens de werknemer moet verstrekken wanneer hij recht kan doen gelden op een Ziektewet uitkering, bijvoorbeeld bij zwangerschap of een WAO/WIA verleden, is in de literatuur geen overeenstemming terug te vinden. Hoe het financieel belang van de werkgever afgewogen moet worden tegen een privacy, doch vaak ook strategisch belang van de werknemer valt nog te bezien.

De rol van de bedrijfsarts is hier niet besproken. Hij is een soort tussenpersoon als het gaat om het verzamelen, bewaren en bewaken van medische gegevens. Zijn rol komt aan bod in het hoofdstuk de bedrijfsarts

Nog terzijde;

Bij de voorbereiding van dit onderdeel van de website bleek mij dat het in boek 7: 457 e.v. Burgerlijk Wetboek geregelde beroepsgeheim voor hulpverleners niet rust op controlerend artsen. Zie het in het kader genoemde boek van Noordam en Klosse blz. 277. Het onderwerp is behoorlijk in beweging. Daarover een genuanceerd stuk schrijven past beter in een andere context; privacy, beroepsgeheim en tuchtrecht komen in de toekomst op deze site nog wel aan bod.

In mijn ogen komt overigens de grootste dreiging van de schending van de privacy niet van de werkgever. Werkgever en werknemer zullen zich op weg naar een adequate re-integratie als goed werkgever en werknemer -met wat hobbels hier en daar- wel kunnen vinden. Tegenwoordig zijn er arbodiensten die zieke werknemer dagelijks of zeer frequent laten bellen en opdringerige vragen laten stellen. De medewerkers zijn soms verpleegkundigen, maar ook wel anders gekwalificeerde medewerkers die nauwelijks iets van de situatie weten en vaak ook mogen weten. De strategie is dat een werknemer niet iedere dag ter verantwoording geroepen wil worden en dus aan het werk gaat zo snel het kan.

Een bedrijfsarts komt er vaak niet aan te pas. Ik vraag me af wat die medewerkers vragen, wat de werknemers hen vertellen, wat ervan opgeschreven wordt en wat de bedrijfsarts en hun werkgever daarvan te weten komt. Mijn inschatting is dat weinig werknemers dergelijke gesprekken vriendelijk afkappen met de mededeling dat ze daarover met de bedrijfsarts willen spreken en graag een afspraak willen maken, hetgeen een goede strategie kan zijn om professioneel geholpen te worden en ook snel tot re-integratie te komen. Op grond van de opkomst van op resultaat en prijs concurrerende duwende arbodiensten verwacht ik vanuit die hoek in de toekomst problemen als het om de bescherming van de privacy van werknemers gaat.