Ruzie en ziek; is mediation verplicht?

Mediation bij arbeidsconflicten is nergens in de wet verplicht gesteld. Niet bij arbeidsconflicten zonder ziekmelding en ook niet als er arbeidsongeschiktheid wel aan de orde is. Dat lijkt ook logisch. Het gaat om bemiddeling, het bij elkaar brengen van de strijdende partijen en hun belangen. Als je niet bemiddeld wenst te worden, dan heeft het weinig zin naar een bemiddelaar te gaan.

Een werknemer met een conflict kan echter niet altijd zonder gevolgen weigeren aan een bemiddelingspoging deel te nemen of zich contraproductief opstellen. Wanneer hij of zijn werkgever het geschil aan een rechter voorlegt, zal de uitkomst beïnvloed worden door het uitgangspunt;

De werknemer moet inzichtelijk maken waarom werkhervatting voor hem geen optie is en hoeft te zijn.

Als hij niet aan de bemiddelingstafel schuift zal hij moeten aantonen dat dat in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Kan hij dat niet, of niet overtuigend genoeg, dan zal dat in het uiteindelijk oordeel van de rechter zijn terug te vinden.

Ook een werkgever kan dralen of een contraproductieve opstelling bij het oplossen van het conflict worden tegengeworpen. De werkgever hoeft echter niet direct met mediation te komen als oplossing voor de problemen, ook niet als de bedrijfsarts dat adviseert. Hij heeft vele mogelijkheden om de problemen op te lossen, van het -tijdelijk- aanbod van ander werk, bemiddeling door een medewerker van het bedrijf of bedrijfsarts, tot een afkoelperiode en een goed gesprek, hij is vrij in het kiezen van een constructieve aanpak. Pakt hij de problemen echter niet adequaat aan, dan kan dat tegen hem werken, wijst hij oplossingen als mediation van de hand of werkt hij niet mee zonder goede redenen en/of alternatief, idem dito. Een rechter kijkt naar het geheel van omstandigheden. Contraproductief gedrag is terug te vinden in het oordeel van een rechter die een loonvordering of ontslag krijgt voorgelegd.

Datzelfde contraproductieve gedrag, zou ook terug te vinden moeten zijn in de oordelen van het UWV over de re-integratie verplichtingen. De oordelen over de re-integratie inspanningen zijn soms terug te vinden in de jurisprudentie over ontslag en bijvoorbeeld loonsancties. In uitspraken trekken de bedrijfs- en verzekeringsartsen met name de aandacht wanneer de rechter de oordelen van hen, bijvoorbeeld over de noodzaak van mediation, in niet al te zachtzinnige bewoordingen passeert. Wat in de uitspraken opvalt is met name de verwarring rond het begrip situatieve arbeidsongeschiktheid bij de artsen, zie vraag ….., het ontbreken van een helder medisch standpunt en een strak geregisseerd plan om re-integratie snel te realiseren conform de Wet Verbetering Poortwachter. Dat laatste ligt langzamerhand wel in de rede. De re-integratie verplichtingen zijn er al geruime tijd en op de Nederlandse werkvloer is ruzie niet ongebruikelijk.

Als de bedrijfsarts re-integratie van een zieke werknemer met een arbeidsconflict oppakt, zal de bedrijfsarts zich wel enigszins moeten verdiepen in de problemen. Het is bijvoorbeeld onvoldoende te zeggen dat mediation noodzakelijk is. Wanneer er helemaal geen ruimte voor bemiddeling is, leidt dat niet tot re-integratie en is het een slecht advies. Als er een goedkopere oplossing is, bijvoorbeeld tijdelijke overplaatsing en een goed gesprek over een maand, dan is mediation evenmin een goed advies.

Een zieke werknemer met een arbeidsconflict zal de bedrijfsarts de nodige tijd kosten wil hij een adequaat re-integratie plan opstellen. De werknemer eens in de 6 weken even op het spreek uur zien en een telefonisch overlegje met de werkgever zal onvoldoende zijn om een goed idee te krijgen van de problemen en de voor te stellen oplossingen. Het lijkt zinvol de arbeidsdeskundige te betrekken bij het eerste onderzoek en het opstellen van het re-integratie plan. Dat wordt uit kostenoverwegingen door werkgevers nogal eens nagelaten nu arbeidsdeskundigen van arbodiensten vaak op uurtarief worden betaald en dus niet in het standaardpakket zitten. Het is wel eens jammer dat niemand op de werkvloer is gaan kijken. Soms is een kleine tijdelijke verandering al genoeg om de grootste spanningen op te lossen en kan de werkgever de rest wel zelf. Te weinig wordt bedacht dat de werkgever en de werknemer beiden verplicht zijn in ieder geval tijdelijk ander werk aan te bieden/te gaan verrichten als dat mogelijk is. Zelfs overplaatsing naar een andere werkgever als tijdelijke oplossing kan gevergd worden.

Mediation is dus niet verplicht. Andere wegen om tot een hersteld verklaring te komen kunnen ook acceptabel zijn. Zonder goede reden en/of alternatieve weigeren mee te werken aan mediation, dan wel een contraproductieve opstelling, kan echter in een later te voeren procedure over ontslag, recht op loon of bij een oordeel over de re-integratie inspanningen gevolgen hebben.

Over dit onderwerp zijn artikelen geschreven waarin de jurisprudentie over mediation, ontslag na conflicten en arbeidsongeschiktheid, op een rij wordt gezet. Zie onderaan dit artikel. In de artikelen valt bijvoorbeeld te lezen dat de rechters vaak kijken naar het initiatief tot mediation en de wederzijdse bereidheid die tot een succes te maken. De vraag komt aan de orde of mediation niet een pro-forma onderdeel gaat worden van een procedure bij de kantonrechter. Die kans is aanwezig, doch de STECR Richlijn wijst niet in die richting zodat de bedrijfsarts op basis van de richtlijnen niet standaard mediation gaat adviseren

Bij een dergelijk advies van de ba is het goed de bedrijfsarts te vragen het advies en zijn verwachtingen dienaangaande te motiveren. Dat zou kunnen helpen de mediation doelgericht in te zetten of gemotiveerd tot de beslissing te komen er van af te zien.

Elders op de site is de STECR Richtlijn samengevat, zie STECR-werkwijzer arbeidsconflicten 2010, snel-zoek-versie. Hieronder de samenvatting van bijlage 5 die over mediation gaat.

Mediation           : bijlage 5

• Uitgangspunten;
  • eigen verantwoordelijkheid,
  • vertrouwelijkheid,
  • (juridische) vrijwilligheid.

• Dat betekent;
  • zeggenschap bij de partijen,
  • de informatie blijft binnenskamers, wordt niet gebruikt in een procedure,
  • bemiddeling heeft de voorkeur boven bemoeienis van de kantonrechter.

• Inzetten als
  • partijen er zelf willen uitkomen,
  • dat lukt niet of nog niet,
  • de bedrijfsarts meent dat partijen er zelf uit moeten komen,
  • de bedrijfsarts de regie niet zelf wil voeren,
  • ongeacht of partijen conflict benoemen/ervaren,
  • pas inzetten na hoor en wederhoor bij arbo professional,
  • zo snel mogelijk na het advies,
  • als de stap van pro forma naar constructief gemaakt kan worden.

• Niet inzetten in bijzondere gevallen als;
  • dreigend geweld,
  • ernstig psychische of fysieke onmacht,
  • als een rechterlijke uitspraak gewenst is of
  • als partijen het ook onderling kunnen oplossen.

• Een mediator
  • is een procesbegeleider,
  • maakt waar nodig gebruik van externe deskundigheid.

• Afspraken vooraf in mediation overeenkomst over;
  • de werkwijze,
  • vertrouwelijkheid,
  • het uitsluiten juridische procedures tijdens mediation,
  • de beroepsaansprakelijkheid,
  • de kosten.

• Bij een resultaat
  • dit vastleggen in een vaststellingsovereenkomst,
  • ter ondertekening van de partijen.

• Bij mislukken;
  • wordt een neutrale brief door de mediator verstrekt.

• Duur;
  • gemiddeld in drie mediation gesprekken om tot resultaat te komen,
  • eventueel meer,
  • soms kan evaluatie bijdragen aan een duurzaam succes.

• Mediator kiezen;
  • NMI gecertificeerd zegt iets over gedragsregels en beginselen.

• Advies tot mediation te komen door de bedrijfsarts;
  • vanuit zijn re-integratierol,
  • voor de partijen is het een vrijblijvend advies,
  • het naast zich neerleggen kan consequenties hebben in procedures,
  • voorwaarden vooraf stellen kan contraproductief werken, zowel in de mediation als een eventueel latere gerechtelijke procedure.

Jurisprudentie op deze site

Ziek en een arbeidsconflict; een greep uit de jurisprudentie