Ziek in het buitenland, de controle

Een werknemer met een dienstverband in Nederland wordt ziek tijdens een verblijf in de EU vanwege vakantie, zakenreis, detachering etc.

Verplichting van de werknemer;

• ziekmelden bij de werknemer conform de controlevoorschriften.

Hij moet zich tijdig melden, meestal telefonisch, bij de juiste persoon, onder vermelding van relevante gegevens, waaronder het verpleegadres.

Het is verstandig als de werkgever de werknemer mondeling en schriftelijk (brief/mail) informeert over zijn verplichtingen.

Gevolg geven aan een oproep van de bedrijfsarts?

De werknemer hoeft in eerste instantie niet te gaan reizen. Hij hoeft niet terug te keren. Wel dient hij zich volgens de Europese Verordening;

• binnen drie dagen te melden bij de sociale zekerheidsinstelling in het land van verblijf,
• de werknemer mag ook ter plaatse worden gecontroleerd door een arts naar keuze van de werkgever.
• Het oordeel van de plaatselijke aangewezen arts is bindend.

De werkgever mag er dus ook voor kiezen gebruik maken van internationaal georganiseerde controle artsen. Grotere bedrijven met veel werknemers die in de zomer hun thuisland bezoeken maken nog wel eens gebruik van dergelijke controle instellingen omdat ze daar meer kwaliteit van verwachten dan van de plaatselijk aangewezen artsen.

Afhankelijk van de situatie zal er na enige tijd een plicht tot reizen kunnen ontstaan, niet alleen voor verdere controle in Nederland, maar ook voor het opstarten van de re-integratie.

De werkgever kan als de werknemer overwegen het loon op te schorten als;

• de werknemer zich niet (heeft) gemeld,
• voorschriften niet op heeft gevolgd,
• zijn verblijfplaats niet bekend maakt,
• gegevens stuurt waaruit niet valt op te maken wat de werknemer mankeert,
• geen medische verklaring overlegd,
• …………..

Geen ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet vanwege het wegblijven na een vakantie wegens ziekte is wel mogelijk als de werkgever de stappen goed doorloopt. De werknemer was op de hoogte van de verplichtingen, heeft ze schriftelijk gekregen, heeft geen medische verklaring, maakt het bont, hersteld zijn gedrag niet na opschorting van het loon, etc. Bedacht moet worden dat het ontslag pas kan komen als het middel het loon opschorten onvoldoende heeft opgelost.

Buiten de EU

Verblijft de werknemer in een land buiten de EU dan kan er een Verdrag zijn, bijvoorbeeld met Marokko en Turkije. Die Verdragen zijn meestal niet bepalend voor de verhouding tussen werknemer en werkgever, maar kunnen daarin wel een rol spelen. De werkgever is dus in principe niet gebonden aan het oordeel van de plaatselijke Sociale Zekerheidsinstelling, doch kan gegevens van deze instelling niet zonder meer negeren wanneer de werknemer deze gegevens overlegt.

Over dit onderwerp is een uitgebreid artikel geschreven in ArbeidsRecht 2010,28 door Mr. Schreurs; De werknemer die ziek wordt in het buitenland, zie onderaan.