Controlevoorschriften; overtreding

Er is nogal wat jurisprudentie over de controlevoorschriften. Van beschuldigingen van klussen tijdens ziekte, elders werken tijdens ziekte tot het verzinnen van ziekenhuisbezoek, de aantijgingen van werkgevers, maar ook het gedrag van werknemer kan alle kanten op schieten. Het blijkt een wat beladen onderwerp te zijn. Uit de jurisprudentie maak ik op dat werkgevers nog al eens denken dat het overtreden van de controlevoorschriften direct tot ontslag kan leiden. Ontslag is een complexe juridische gang die voorbereiding vereist van beide partijen. Controlevoorschriften kunnen er een rol in spelen, maar zelden de hoofdrol.

Op basis van de wetgeving is de werkgever bevoegd om de loonbetaling op te schorten als een werknemer de controlevoorschriften niet naleeft. Het is de bedoeling dat de werkgever daarmee de werknemer tot een coöperatieve opstelling verleidt of dwingt. Een werknemer die niet bereikbaar blijkt kan door de aangekondigde opschorting van het loon of de daadwerkelijke staking van de loonbetaling zelf in beweging komen. Bedacht moet worden dat het om het opschorten van het loon gaat. Als later komt vast te staan dat de werknemer niet tot werken in staat was, dan zal het loon zonder kosten alsnog betaald moeten

worden. Let wel, er moet een oordeel komen over de arbeidsongeschiktheid van de bedrijfsarts met terugwerkende kracht. Dat doen bedrijfsartsen niet graag, doch de werkgever mag dat van de bedrijfsarts vragen. Kan die de arbeidsongeschiktheid niet meer vaststellen of heeft hij gerede twijfel, dan kan de werkgever vragen aan de bedrijfsarts dit schriftelijk mee te delen. Stelt de werkgever dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid dan zou de werkgever vanwege ongeoorloofd verzuim de normale arbeidsrechterlijke maatregelen kunnen opleggen. Het gaat dan uitdrukkelijk niet om een sanctie vanwege het overtreden van de controlevoorschriften.

Om iets van de scheiding duidelijk te maken een voorbeeld.

• Een verkoopster met rugklachten heeft zich ziek gemeld. Zij diende de eerste drie dagen thuis te blijven, heeft controle gehad en kon daarna ook buitenshuis verblijven. Na een week wordt zij in de stad gezien door een collega die meende dat ze aan het winkelen was met een vriendin. De werkgever vertrouwt de werkneemster niet en stopt de loonbetaling.

De werkgever had eerst moeten bepalen welk voorschrift de werkneemster heeft overtreden. Uitgaande van het advies van de behandelaar moest zij zoveel mogelijk in beweging blijven, zij woonde in de buurt en liep met een vriendin een rondje in de stad. Zij hoefde niet thuis te blijven, tot zover heeft ze uitgaande van eenvoudige controlevoorschriften niets fout gedaan. Het opschorten van het loon is niet goed terug te voeren op enige overtreding.

• De werkgever heeft de werknemer ook gesommeerd weer aan het werk te gaan.

Als de werkgever op basis van de berichten van zijn personeel of anderszins twijfelt aan de ernst van de klachten en de arbeidsongeschiktheid kan hij de bedrijfsarts vragen een oordeel te geven, hij kan het oordeel, arbeidsongeschikt of niet, niet zelf geven. Wel kan hij de bedrijfsarts vooraf informeren over zijn twijfels.

• De werkneemster is zeer vaak ziek, heeft ruzie met de meeste collega’s en is nauwelijks te handhaven op het werk. Het rondlopen in de stad ziet de werkgever als een provocatie waar hij de werkneemster al eens op aangesproken heeft. Hij heeft zelfs de afspraak gemaakt met haar dat zij zich tijdens ziekte niet in de binnenstad zou laten zien.

Als de werkneemster zich niet aan de afspraak houdt dient de werkgever haar daarop aan te spreken en zo nodig te waarschuwen. Dit aspect staat los van de controlevoorschriften.

• De werknemer krijgt een oproep voor de bedrijfsarts en verschijnt niet. Ze krijgt een waarschuwing van de werkgever en een tweede oproep en verschijnt weer niet.

Nu kan de werkgever het loon opschorten. Of de werkgever de werknemer kan ontslaan en hoe, hangt niet af van de overtreding van die controlevoorschriften alleen. Het gaat dan om alle feiten en omstandigheden. De werkgever moet goed vastgelegd hebben wat de problemen met de werknemer waren en wat hij daaraan heeft gedaan. Het niet verschijnen bij de bedrijfsarts is daar een onderdeel van.

• De werknemer wordt alsnog gezien door de bedrijfsarts en blijkt arbeidsongeschikt. Haar rugklachten zijn ernstig, worden behandeld, het advies van de behandelaars is veel afwisseling van houding en dat kan in het werk niet gerealiseerd.

De verklaring van de bedrijfsarts dat de werkneemster arbeidsongeschikt is betekent dat het loon dat is opgeschort alsnog tot uitbetaling moet komen. De werknemer heeft de controlevoorschriften tweemaal overtreden. Dat verwijt blijft en kan de werkgever gebruiken bij de aanpak van de werknemer richting ontslag indien dat aan de orde zal komen. Nogmaals het tot twee maal toe niet verschijnen bij de bedrijfsarts alleen is onvoldoende om bij ontslag de schuld volledig bij de werknemer te leggen.

Wat kan een werkgever doen om een werkgever te controleren?

Hij is gebonden aan de controlevoorschriften en dient de privacy van de werknemer te respecteren. Een werkgever moet een bedrijfsarts vragen het medische oordeel voor zijn rekening te nemen, wat mankeert de werknemer en wat zijn de gevolgen. Hoeveel twijfel hij ook mag hebben, hij moet die voorleggen aan de bedrijfsarts. De werkgever zal de bedrijfsarts echter steeds kunnen vragen naar de beperkingen en de prognose, hij moet immers kunnen re-integreren.

De controlevoorschriften behelzen echter meer dan het medische verhaal. Thuisblijven tot de controle is geweest, de arbodienst regelmatig bellen, naar het spreekuur komen, er komen meer en meer werkgevers of arbodiensten die in opdracht van een werkgever, die intensief het naleven van de voorschriften controleren en sanctioneren met opschorting van het loon of zelfs de weigering ervan. Er zijn arbodiensten die met een directe benadering concurreren en met de werkgever afspreken dat de werknemer iedere dag moet bellen met hun call centre gedurende bijvoorbeeld de eerste twee weken. Wat ze dan zouden moeten bespreken en met wie is zeer de vraag, want er zal geen bedrijfsarts aan de telefoon komen om de medische situatie door te spreken, en aan een willekeurige medewerker hoeft een werknemer niet zomaar gegevens te verstrekken. Of dat redelijke voorschriften zijn is natuurlijk de vraag, doch dergelijke intensieve benaderingen werpen hun vruchten af, mensen gaan sneller aan het werk, en worden dus aangeboden.

Werkgevers kunnen in sommige situaties hun werknemers laten observeren zo blijkt uit de jurisprudentie. In de literatuur wordt kritisch naar deze uitspraken gekeken omdat al heel snel sprake zal zijn van de aantasting van de privacy.

Een werkgever die een werknemer in de openbare ruimte liet observeren op momenten dat ze afspraken in verband met het re-integratie traject afzegde om haar redenen te controleren werd niet aangesproken op het overtreden van de privacy van de werknemer, dat gold ook voor een werkgever die in de openbare ruimte een werknemer liet observeren met een video omdat uit de beelden kon blijken dat hij zich vrijelijk kon bewegen, hetgeen hij bij de werkgever en bedrijfsarts niet deed.

Gezien de storm die deze handelswijze en de uitspraken hebben veroorzaakt is het goed als een werkgever zich verdiept in zijn mogelijkheden alvorens hij tot dergelijke observaties overgaat. Die werkwijze is niet nodig wanneer de werkgever en de arbodienst samen goede afspraken maken met elkaar en de werknemer die zij vastleggen, direct tot het aanspreken van de werknemer overgaan bij twijfel, waarschuwingen uitdelen en alle andere middelen inzetten die een werkgever heeft om een onwillige werknemer aan te spreken. Werken werkgever en arbodienst goed samen dan kan de werknemer de vluchtweg van een ziekmelding worden ontnomen.

Bedacht moet worden dat ook bij video observaties vanwege twijfel aan de ernst van de klachten er toch uiteindelijk een oordeel moet komen van een bedrijfsarts of deskundige. Als een werkgever grond heeft voor het idee dat de werknemer overdrijft kan hij zijn twijfel eenvoudigweg met de bedrijfsarts bespreken. Niet in de algemene bewoordingen; hij stelt zich aan, maar wel de constatering dat hij de werknemer daar en daar zag lopen met een soepele gang, en dat dat beeld ook op de werkvloer leeft. De bedrijfsarts kan daar rekening mee houden bij de vorming van zijn eigen oordeel na onderzoek. Er zijn immers voor artsen vele mogelijkheden om de consistentie van een klachtenpatroon te onderzoeken.

Wat een werkgever moet nalaten is zelf een oordeel geven over de medische toestand of een medewerker of collega dat laten doen. Bellen met behandelaars, controleren of de werknemer daar wel heen gaat, dat kan niet .

De werkgever moet voordat hij een oordeel geeft over terugkeer naar werk of re-integratie altijd zorgen voor een medisch oordeel van een bedrijfsarts. Dat is niet alleen hoe de rechter dat wil, maar ook de enige professionele houding om ongelukken te voorkomen.

Hoe kan de werkgever de werknemer aanspreken op overtreding;

• op de arbeidsrechterlijke manier, waarschuwen, schriftelijke bevestiging, de werknemer schorsen, etc
• de loonbetaling opschorten totdat duidelijk is of de werknemer nog arbeidsongeschikt is. Is dat het geval, dan alsnog het loon uitbetalen
• blijkt de werknemer volgens de bedrijfsarts arbeidsgeschikt, dan loon weigeren over de ten onrechte niet gewerkte dagen,
• schriftelijk met ontslag dreigen bij herhaling van overtredingen als het een serieus probleem is en ontslag daadwerkelijk dreigt.

Ontslaan wegens overtreding van de controlevoorschriften?

Dat is niet mogelijk zonder dat er meer overtredingen zijn van de controlevoorschriften, de werknemer daarop is aangesproken of andere overtredingen. De eerste reactie op de overtreding kan slechts een opschorting van het loon zijn om de werknemer in beweging te krijgen. De rechter is erg duidelijk, alleen niet thuis zijn bij controle of een bezoek aan de bedrijfsarts overslaan is niet voldoende voor ontslag, zelfs twee keer niet.

In dit onderdeel wil ik niet diep ingaan op ontslag, dat vergt ook als de controlevoorschriften een rol spelen een genuanceerde benadering. Uit de jurisprudentie blijkt hoeveel emoties meespelen bij zowel werkgever en werknemer. Uit de verschillende uitspraken moge blijken dat de werkgever niet uit het oog mag verliezen waar het bij de controlevoorschriften om gaat. Is de werknemer beperkt voor zijn werk of niet. De belangen van de werknemer en zijn argumenten spelen een belangrijke rol, is hij ernstig ziek, dan is het minder erg dat de werkgever hem niet kon bereiken, was hij mobiel bereikbaar maar liet de werkgever na dat nummer te bellen, dan is de werkgever ook een verwijt te maken, had de werknemer psychische klachten, dan was hij mobiel of misschien te veel in de war, etc. Als ik al die uitspraken lees kan ik niet anders concluderen dan dat een redelijke maar doortastende opstelling van de werkgever, belangrijk is en dat van de werknemer feitelijk hetzelfde wordt gevraagd als er iets misloopt.

Als de werknemer niet ziek is, of wil zijn, en controle door de bedrijfsarts weigert?

Als de werkgever serieuze onderbouwde twijfel heeft aan de gezondheid van een werknemer zal hij willen dat de bedrijfsarts naar de werknemer kijkt. Hij zal de werknemer gemotiveerd vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Als de werknemer de bezorgdheid van de werkgever niet deelt, zal hij volgens de heer Heida en mevrouw Chabon, zie onderaan dit artikel, toch aan het verzoek moeten voldoen, beide partijen hebben die plicht als goed werkgever/werknemer. De werkgever die meent dat zijn werknemer ziek is terwijl de werknemer een andere mening is toegedaan heeft verder niet veel drukmiddelen. Hij zal zich als het hoog oploopt tot de rechter moeten wenden. Dit probleem zal zich met name voordoen bij mensen met psychische klachten of een langzaam progressief ziektebeeld. Een gang naar de rechter is dan vaak een ongewenste en pijnlijke aangelegenheid. Een goede bedrijfsarts is dan goud waard.

Jurisprudentie op deze site

Controle op arbeidsongeschiktheid; een greep uit de jurisprudentie