Deze website wordt niet meer bijgewerkt.
Ik blijf echter schrijven over arbeidsongeschiktheid.
Op www.maok.nl kunt u mijn nieuwe artikelen vinden
 
 
Zoeken naar
 
 
 

UWV sancties bij re-integratie; handvatten


Het UWV heeft diverse middelen om werkgevers en werknemers aan te pakken, of zo je wil te stimuleren wanneer de re-integratie niet adequaat is opgepakt. Het belangrijkste middel is de loonsanctie. Die is terug te vinden in;

Artikel 25 lid 9 WIA

  • Indien bij de behandeling van de aanvraag en de beoordeling,
  • blijkt dat de werkgever zonder deugdelijke grond,
  • zijn verplichtingen niet of niet volledig nakomt of
  • onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht,
  • verlengt het UWV het tijdvak,
  • gedurende welke de verzekerde jegens die werkgever recht heeft op loon,
  • opdat de werkgever zijn tekortkoming,
  • ten aanzien van de bedoelde verplichtingen of
  • re-integratie-inspanningen kan herstellen.
  • Het tijdvak is ten hoogste 52 weken

Dit epistel is er op gericht zoveel mogelijk onderwerpen aan te snijden die relevant kunnen zijn als je met dit onderwerp bezig bent. Elders op de site is meer informatie te vinden. Daar zal steeds naar verwezen worden

 

De loondoortetalingsverplichting na twee jaar

De wetgever heeft bepaald dat een werkgever gedurende 104 weken het loon van een zieke werknemer moet doorbetalen. Daarop zijn altijd uitzonderingen;

 

Boetes en maatregelen

Bedenk dat er door het UWV ook andere sancties opgelegd kunnen worden, te weten;

  • een bestuurlijke boete bij een te late ziekmelding
  • een maatregel bij een te late WIA aanvraag,
  • verhaal ziekengeld op een werkgever na onvoldoende re-integratie inspanning van een werknemer met een tijdelijke dienstbetrekking.

Die maatregel grijpt in op het recht op uitkering maar niet op het recht op loon. Een loonsanctie grijpt op beiden in. Er ontstaat een recht op loon. Het recht op uitkering wordt vooruit geschoven.

 

Slechts één soort loonsanctie; 52 weken loondoorbetaling

Bij de invoering van de loonsanctie van het UWV waren er diverse gradaties van sancties die het UWV oplegde met een minimum van 4 maanden. Dit sanctiesysteem heeft bij de rechter geen stand gehouden. Het is vervangen door het huidige systeem dat erop neerkomt dat;

  • het UWV de re-integratie activiteiten van werknemer en werkgever toetst,
  • als niet aan de administratieve plichten is voldaan
  • volgt een loonsanctie,
  • als de werkgever en werknemer onvoldoende re-integratie inspanningen hebben geleverd
  • terwijl er wel mogelijkheden voor re-integratie waren,
  • dan volgt een loonsanctie,
  • de loonsanctie wordt opgelegd voor 52 weken,
  • de WIA aanvraag wordt opgeschort,
  • tijdens de opschorting is er een loonbetalingsverplichting voor de werkgever,
  • de werkgever kan de werknemer eventueel loon weigeren als hij de re-integratie frustreert,
  • de werkgever wordt in de gelegenheid gesteld de gebreken te herstellen,
  • die kan dan om verkorting van de sanctie vragen,
  • als er verkorting is aangevraagd beslist het UWV binnen 6 weken,
  • het UWV kan de loonsanctie opheffen als de gebreken zijn hersteld,
  • het UWV kan de loonsanctie ook handhaven,
  • in dat geval dient wederom duidelijk te zijn wat er aan de re-integratie inspanningen ontbreekt,
  • het UWV hoeft de inspanningen die nog gedaan moeten worden niet te formuleren,
  • de re-integratie blijft de verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.

 

Combinatie van tekortkomingen, administratief en inhoudelijk

In de uitspraak gepubliceerd onder nummer LJN  BM4397 is op een rijtje gezet hoe het UWV met dubbele sanctiemogelijkheden wil omgaan, welke handelswijze de instemming heeft van de Centrale Raad.

 

" Ondergetekende merkt op dat in het loonsanctiesysteem WIA - anders dan in het loonsanctiesysteem WAO - maar één sanctie wordt opgelegd. Deze sanctie duurt maximaal 52 weken, maar kan eerder beëindigd worden als de werkgever aantoont dat hij aan al zijn verplichtingen - administratieve en inhoudelijke - heeft voldaan. Er wordt derhalve geen onderscheid gemaakt tussen enerzijds administratieve loonsancties en anderzijds inhoudelijke loonsancties. Ook is er geen sprake van een eerste loonsanctie en vervolgsancties. Er wordt dus één sanctie opgelegd en de grondslag voor die loonsanctie kan tijdens de duur van die sanctie wijzigen.

De uitwerking van het loonsanctiesysteem, als neergelegd in de artikelen 25, 64 en 65 van de Wet WIA, ziet er als volgt uit (zie ook de nota van wijzigingen Aanpassings- en verzamelwet Wet WIA, TK 2005-2006, 30318, pag. 20-23).

Indien een werknemer voor een WIA-uitkering in aanmerking wil komen, dient hij uiterlijk 13 weken voor einde wachttijd een aanvraag in te dienen bij het UWV. Deze aanvraag gaat vergezeld van een re-integratieverslag. Het UWV beoordeelt op basis van het re-integratieverslag of de werkgever (en de werknemer) aan zijn re-integratie-inspanningen heeft voldaan. Wanneer de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn en de werkgever ook geen deugdelijke grond kan aanvoeren voor zijn gedrag is een loonsanctie aan de orde. In dat geval meldt het UWV uiterlijk 6 weken voor het verstrijken van de wachttijd aan de werkgever en de werknemer dat de WIA-aanvraag is opgeschort, omdat niet is voldaan aan de poortwachterverplichtingen. In de beschikking vermeldt het UWV waaruit de geconstateerde tekortkoming bestaat en dat de werkgever de mogelijkheid krijgt om alsnog de gevraagde inspanningen te leveren. In deze periode wordt de behandeling van de WIA-aanvraag opgeschort en betaalt de werkgever het loon door. Het is vervolgens aan de werkgever om de geconstateerde tekortkomingen zo snel mogelijk te herstellen en de bestaande arbeidsmogelijkheden van de werknemer te benutten.

Zodra de werkgever zijn tekortkomingen heeft hersteld meldt hij dit aan het UWV met het verzoek de behandeling van de WIA aanvraag voort te zetten. Bij de melding dient de werkgever aan te tonen dat hij de noodzakelijke activiteiten alsnog heeft verricht. Het UWV toetst vervolgens binnen drie weken of de werkgever aan zijn verplichtingen heeft voldaan. Er zijn dan twee mogelijkheden: Wanneer de werkgever aan zijn verplichtingen heeft voldaan, wordt de behandeling van de WIA-aanvraag voortgezet. Wanneer de werkgever niet aan zijn verplichtingen heeft voldaan loopt de sanctie door. Bij de eerstgenoemde situatie eindigt de loonbetalingsplicht niet onmiddellijk op het moment dat het UWV heeft geoordeeld dat de werkgever aan zijn verplichtingen heeft voldaan. Er moet altijd rekening worden gehouden met een uitlooptermijn. Deze uitlooptermijn bedraagt in beginsel 6 weken en is de tijd die nodig is om de WIA-aanvraag te beoordelen.

Hiervoor is de gang van zaken geschetst wanneer de tekortkoming van inhoudelijke aard is. Er kan ook sprake zijn van administratieve tekortkomingen. Is dat aan de orde dan is de gang van zaken in grote trekken vergelijkbaar met het bovenstaande. Een verschil is er slechts in de aard van de tekortkoming. Er is in dit geval immers (in eerste instantie) sprake van een administratieve tekortkoming die moet worden hersteld.

Als het UWV constateert dat het re-integratieverslag ontbreekt of onvolledig is en het niet (compleet) leveren van het re-integratieverslag aan de werkgever ligt, dan wordt niet direct een loonsanctie opgelegd. Het UWV stelt de werkgever eerst in staat de ontbrekende gegevens binnen één week aan te vullen. Als de werkgever de ontbrekende gegevens niet binnen deze termijn heeft geleverd, legt het UWV de werkgever een loonsanctie op die - net als bij de inhoudelijke tekortkomingen - maximaal één jaar kan bedragen. De werkgever levert vervolgens alsnog de gevraagde gegevens en stuurt deze aan het UWV. Het UWV zal vervolgens beoordelen of de werkgever zijn verzuim voldoende heeft hersteld. Is dat niet het geval dan wordt de loonsanctie voortgezet. Heeft de werkgever zijn verzuim wel voldoende hersteld, dan beoordeelt het UWV of de werkgever voldoende de re-integratie-inspanningen heeft verricht. Is dat het geval dan wordt de loonsanctie beëindigd (in principe 6 weken na deze vaststelling). Heeft de werkgever onvoldoende inspanningen gepleegd, dan wordt de loonsanctie op inhoudelijke gronden voortgezet. De grondslag van de loonsanctie wijzigt in dat geval van het niet voldoen aan de administratieve verplichtingen in het geen of onvoldoende leveren van re-integratie-inspanningen."

De Raad verenigt zich met de aangehaalde passages uit het hoger beroepschrift van het UWV

 

 

 

 

Loonsanctie stopt bij een hersteld verklaring

De loonsanctie stopt direct als de werkgever de werknemer hersteld verklaard. Er is dan geen loondoorbetalingsverplichting meer wegens ziekte. Als de hersteld verklaring in stand blijft en er gedurende meer dan 4 weken geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, dan zal ook de WIA beoordeling vervallen.

 

Wel loonsanctie, geen loon

Bedenk voorts dat als er een loonsanctie wordt opgelegd aan de werkgever, dat niet automatisch betekent dat de werknemer recht heeft op loon. Mogelijk heeft de werkgever reden om het loon op te schorten of zelfs volledig te weigeren. Dat zou aan de orde zijn als de werknemer niet voldoet aan zijn re-integratie plichten.

 

Hoogte van het loon tijdens de sanctieperiode

De werkgever heeft in de loonsanctie periode recht op tenminste 70% van het loon. De CAO verplicht de werkgever soms tot een verhoging naar in het eerste jaar 100% in het eerste of tweede jaar. De CAO kent meestal geen verplichting voor ophoging van het wettelijke minimum na die twee jaar ziekte.  Moet de werkgever loon betalen na twee jaar arbeidsongeschiktheid, dan zal hij slechts gebonden zijn aan artikel 7:629 lid 1 BW en 70% van het loon moeten betalen. Daarbij gelden natuurlijk nog steeds de andere regels zoals bijvoorbeeld de beperking tot het maximale premieloon. De door het BW voorgeschreven minimum, de grens van het wettelijk minimum loon geldt echter net als in het tweede jaar niet. Waartoe de werkgever volgens de rechter toe verplicht is, is niet helemaal helder. De kantonrechter Utrecht (JAR 2010/10) meende dat een aanvulling die werd verstrekt in het tweede jaar ook in het derde jaar aan de orde was. In een andere uitspraak werd weer uitgegaan van de ondergrens van 70%. In zaken waarbij een werkgever schade verhaalt op het UWV gaat de Centrale Raad van Beroep uit van 70% betalingsverplichting. Zie verder Verlenging loondoorbetaling; hoeveel loon?

 

Administratieve gebreken versus inhoudelijke tekortkomingen

Er wordt wel een splitsing gemaakt tussen;

  • administratieve sancties en
  • inhoudelijke sancties

Bij administratieve gebreken als het ontbreken van stukken of gegevens krijgt de werkgever de tijd dat snel te herstellen zodat er geen sanctie opgelegd hoeft te worden. De termijn is kort, één week. Hersteltijd voor tekortkomingen in de re-integratie op het inhoudelijke vlak wordt niet gegeven. Verder zijn er nauwelijks verschillen te bedenken in de afhandeling. Wel zal bij puur administratieve gebreken die niet hersteld worden een onderzoek door een verzekeringsarts en/of arbeidsdeskundige kunnen ontbreken. De administratieve verplichtingen worden besproken in Re-integratie; de administratieve plichten, .

 

Bedacht moet worden dan het opheffen van een administratieve sanctie pas kan gebeuren als het UWV ook anderszins geen reden heeft de sanctie te continueren. Het UWV zal dus ook een onderzoek moeten instellen naar de re-integratie activiteiten. De administratieve sanctie staat niet los van de inhoudelijke loonsanctie.

 

Opschorting  loonsanctie

Natuurlijk kunnen er redenen zijn waarom de werkgever aan wie een loonsanctie is opgelegd toch geen loonbetalingsverplichting rust. De normale gronden om de uitkering te weigeren of op te schorten kunnen van toepassing zijn. Een werkneemster kan WAZO-uitkering krijgen, er kan sprake zijn van detentie of de werkgever kan loon weigeren omdat de werknemer niet meewerkt aan re-integratie. Door al die oorzaken vervalt de loonbetalingsverplichting en soms ook de re-integratie plicht, doch niet altijd. Het zal sterk van de situatie afhangen wat van de werkgever en werknemer te vergen is.

 

WIA aanvraag compleet en leesbaar maken

De werknemer overlegd aan het UWV een volledig re-integratie dossier met wat bijlagen. Zie…re-integratie dossier en verslag…. De werkgever doet er verstandig aan de stukken met een gedateerde brief waarin staat wat hij overlegt aan de werknemer te verstrekken. De arbodienst dient hetzelfde te doen met de medische stukken. In sommige gevallen laten werkgevers en arbodiensten de werknemer tekenen voor ontvangst. De werknemer voegt er het ingevulde aanvraagformulier, een loonbelastingverklaring en zo nodig eigen stukken aan toe. Het is verstandig dit aan het UWV te zenden en een ontvangstbevestiging te regelen, bijvoorbeeld middels het aangetekend versturen van de aanvraag.

 

Medewerking bedrijfsarts

Tussen de melding dat een aanvraag gedaan kan worden en de einddatum zitten 4 weken. Dat is voldoende om een dossier opnieuw te schikken, maar niet voldoende om nog onderzoek in te stellen of informatie op te vragen. Dat betekent dat de bedrijfsarts na 20 maanden zijn onderzoeken klaar moet hebben en zijn rapportages in orde. De werkgever moet hem daarop aanspreken. Klopt het allemaal niet, dan is het de werkgever die voor de vertraging de rekening zal moeten betalen. Veel werkgevers hebben daarom afspraken gemaakt met de arbodienst over de termijnen waarbinnen ze hun stukken moeten aanleveren.

 

Oordeel van de bedrijfsarts

Het oordeel van de bedrijfsarts is in vele gevallen verplicht en/of onontbeerlijk.  Bedacht moet worden dat de bedrijfsarts een adviseur van de werkgever is, welke werkgever uiteindelijk de verantwoordelijkheid draagt voor de gehele re-integratie en dus ook het alle inspanningen, handelingen en oordelen van de door hem ingeschakelde arbodienst. Zie Re-integratie; de medische beoordeling en Re-integratie; arbeidskundige beoordeling. Bij het vastleggen van het oordeel dient de bedrijfsarts zich te bedienen van hetzelfde begrippenkader als het UWV. Dat betekent dat hij dezelfde kopjes dient te gebruiken zoals statisch houding, dynamisch handelen, werktijden, etc. Verder gebruik van het CBBS is niet voorgeschreven;

 

Herstel van de fouten melden

De werkgever kan bekorting van de sanctie vragen zodra hij meent dat de tekortkomingen zijn hersteld. Hij meldt dan aan het UWV dat hij zijn fouten heeft hersteld. Hij beschrijft;

  • wat hij heeft gedaan,
  • wat het resultaat is en
  • waarom hij meent dat hij nu aan zijn verplichtingen heeft voldaan.

Het gaat daarbij niet om het alsnog in gang zetten van de noodzakelijke acties, maar om het resultaat. Gaat het om ten onrechte niet inzetten van spoor II na een jaar, dan moet spoor II afgerond zijn. Ontbreekt re-integratie bij de eigen werkgever, dan is herstel pas mogelijk als het onderzoek is afgerond en de werknemer aan het werk, dan wel de rapporten waaruit blijkt dat re-integratie bij de eigen werkgever onmogelijk is gereed.

 

Re-integratie plicht loopt door tijdens de loonsanctie

Aan de loondoorbetalingsverplichting zitten natuurlijk ook de andere plichten van een werkgever, zo ook de re-integratie plicht. Duurt een sanctie wat langer, dan kan de werkgever niet alleen volstaan met het repareren van de gebreken in het verleden, maar zal hij de activiteiten wat betreft re-integratie moeten voortzetten. Gevolg daarvan is dat als de fouten zijn hersteld en het UWV gevraagd wordt de sanctie te bekorten, er ook gegevens moeten worden overlegd over de recente re-integratie activiteiten, zoals die ook gedurende de twee eerdere jaren zijn vastgelegd.

 

Belang van de werknemer bij een loonsanctie

De werknemer kan allerlei belangen hebben bij de sanctie. De belangrijkste zijn;

  • alsnog adequate re-integratie,
  • ontslagbescherming gedurende de sanctie,
  • recht op loon dat soms hoger is dan een eventuele WIA- of WW-uitkering,
  • vooruitschuiven van zijn recht op uitkering hetgeen hem langer uitzicht op een loongerelateerd inkomen geeft.

 

Termijnen

  • Kennisgeving aanvraag WIA-uitkering

De werknemer krijgt in de 87ste week (20 maanden) na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag bericht dat hij een aanvraag WIA kan doen.

 

  • WIA aanvraag

Een WIA aanvraag moet zijn gedaan uiterlijk in week 91 (13 weken voor einde wachttijd). De werknemer is hiervoor verantwoordelijk. Het is belangrijk dat ook de werkgever of de casemanager deze termijn bewaakt. Ook moeten zij zorgen dat zij en de arbodienst de benodigde stukken leveren om de aanvraag compleet in  te kunnen dienen. Veel werkgevers vullen de aanvraag samen in en maken hem samen compleet om sancties te voorkomen. Zorgen voor een ontvangstbevestiging van de aanvraag is geen overbodige luxe gezien de financiële belangen.

 

  • UWV informeert de werknemer niet over de mogelijke WIA aanvraag

Als het UWV de melding dat een WIA aanvraag gedaan kan worden niet 20 maanden voor het aflopen van de 104 weken termijn doet, dan geldt er een termijn van 4 weken na de kennisgeving door het UWV. Ontbreekt de ziekmelding bij het UWV die in week 42 gedaan moest worden, dan kan het UWV de melding niet doen.

 

  • Sanctie WIA aanvraag te laat

Is de WIA aanvraag te laat dan volgt een verlenging van de loondoorbetalingsplicht met de periode dat de aanvraag te laat is ingediend.

 

  • Tijdig opleggen sanctie;

Een sanctie moet worden opgelegd door het UWV 6 weken voordat de wachttijd is verstreken, derhalve in week 98. Het UWV heeft dus 7 weken voor het onderzoek naar de re-integratie activiteiten.

 

  • beslissen over opheffen sanctie;

Na het opleggen van de sanctie kan de werkgever vragen de sanctie op te heffen. Daarop moet het UWV binnen drie weken beslissen

 

  • vervallen verlengde loondoorbetalingsplicht;

Het verlengde loonbetalingstijdvak stopt 6 weken nadat het UWV het herstel van de tekortkomingen heeft vastgesteld. Die 6 weken kunnen gezien worden als een uitlooptermijn.

 

  • UWV blijft in gebreke met eigen termijnen

Indien het UWV de beschikking over;

  • de loonsanctie,
  • het herstel van de tekortkomingen,
  • ontbreken van herstel van de tekortkomingen,

te laat geeft, eindigt het tijdvak zoveel eerder als de beschikking later is afgegeven.

 

  • Het UWV is vroeg met de sanctie

Het kan voorkomen dat het UWV een –administratieve- sanctie oplegt waarvan de termijn inclusief de 6 weken uitlooptermijn reeds is verstreken op einde wachttijd. In dat geval wordt de sanctie niet geëffectueerd. Dit kan bijvoorbeeld voorkomen als stukken niet tijdig zijn aangeleverd, maar er verder op de re-integratie activiteiten niets is aan te merken.

 

  • Geen sanctie vóór einde wachttijd opgelegd?

Is het UWV met het opleggen van een sanctie door haar toedoen zo laat dat de 104 weken loondoorbetalingsverplichting zijn verstreken dan kan geen sanctie worden opgelegd. Dat zou in strijd zijn met het reparatie karakter dat de regeling, nu een werkgever niet met terugwerkende kracht zijn zaken op orde kan brengen. Dat er geen sanctie opgelegd kan worden betekent niet dat het UWV geen oordeel dient te geven over de re-integratie inspanningen, die verplichting blijft overeind.

 

  • oordeel over uitkering;

Indien de sanctie wordt opgeheven moet het UWV binnen 6 weken na het besluit over het opheffen een besluit nemen over het recht op WIA uitkering

 

Opschorting WIA aanvraag

Indien het UWV de loonbetalingsverplichting verlengt wordt de behandeling van de WIA aanvraag opgeschort. De eerste WIA dag blijft gehandhaafd op 104 weken na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Voor de vaststelling van bijvoorbeeld het dagloon is de eerste WIA dag relevant. Een oordeel over het recht op uitkering middels bijvoorbeeld een theoretische schatting zal moeten plaatsvinden op de dag dat de loonsanctie wordt beëindigd en er een recht op WIA zou kunnen ontstaan.

 

Hervatten WIA beoordeling

Het UWV hervat de behandeling van de aanvraag WIA in ieder geval:

  • indien het UWV heeft vastgesteld dat de tekortkoming is hersteld en de loonsanctie heeft opgeheven
  • op verzoek van de werknemer in verband met de beëindiging van zijn dienstbetrekking of
  • ten minste 6 weken voordat het tijdvak van 52 weken is verstreken.

 

Inhoudelijke verwijten

Behalve de administratieve verplichtingen die bij niet nakomen tot een loonsanctie kan leiden zijn er allerhande inhoudelijke verwijten aan de werkgever te maken. Je kan hierbij denken aan;

  • onvoldoende doorpakken van werkgever en werknemer die tot vertraging hebben geleid
  • niet, of te laat inzetten van spoor II
  • niet tijdig aanpakken van een –dreigend- arbeidsconflict
  • een medisch of arbeidskundige onjuist oordeel
  • het niet aanpakken van een weigerachtige werknemer
  • het niet tewerk stellen van een werknemer in voorhanden zijnde passend werk
  • ………

Elke situatie is anders. Voor haperingen kunnen redenen zijn die de zaak weer anders kan belichten. Hoe beter de re-integratie gedocumenteerd was en de stappen onderbouwd, hoe moeilijker het is de verwijten hard te maken. Bij re-integratie liggen de zaken namelijk zelden zwart-wit. Zowel feitelijk als medisch/arbeidskundig kan je de zaak vaak op meerdere manieren bekijken. Bij een sanctie moeten er toch harde verwijten te maken zijn en tevens moeten de fouten hersteld kunnen worden, anders heeft de sanctie geen reparatie karakter.

 

Toetsen op adequaat gebruik richtlijnen door de bedrijfsarts

Het UWV zal bij het toetsen van de re-integratie inspanningen beoordelen of de bedrijfsarts zich heeft gehouden aan de van toepassing zijnde richtlijnen, werkwijzers en protocollen. Met name de protocollen waarin strikte termijnen zijn genoemd en die waarin bepaalde interventies worden voorgeschreven zullen langs het dossier worden gelegd. Indien de voorgeschreven handelswijze niet is gevolgd, is het belangrijk dat uit het dossier blijkt waarom dat het geval is. In dit verhaal is natuurlijk even relevant of de werkgever de adviezen van de arbodienst adequaat heeft opgevolgd, interventie heeft ingezet, de werknemer heeft geactiveerd, gevolgd, etc.

 

Spoor II starten

De werknemer die niet bij de eigen werkgever kan re-integreren, of waarvan de kans groot is dat het niet zal lukken, moet zich –ook- richten op andere werkgevers. Dat is verplicht vanaf het moment dat duidelijk is. Partijen moeten direct doorpakken.

 

In ieder geval bij de eerstejaarsevaluatie moet als re-integratie spoor I niet van de grond is gekomen of onvoldoende resultaat heeft opgeleverd de spoor II re-integratie besproken worden. Dat is het moment waarop spoor II ook ingezet moet worden.

 

Er zijn redenen waarom dat eerder of later ook kan, zie Loonsanctie; als spoor II niet is ingezet. Wordt echter afgeweken van de hoofdregel, dan vergt dat een extra motivering die vastgelegd dient te worden.

 

Sanctioneren gedrag werknemer door werkgever

De loonsanctie wordt opgelegd aan de werkgever. Die wordt als belangrijkste spin in het web aangewezen als eerste verantwoordelijke.

  • Neemt hij als werkgever de verantwoordelijkheid niet dan volgt een loonsanctie.
  • Neemt de werknemer zijn verantwoordelijkheid niet, dan wordt van de werkgever verwacht dat die hem ter verantwoording roept.

 

De wetgever heeft de werkgever hulpmiddelen verstrekt. De werkgever mag de werkgever het loon weigeren als die niet aan zijn re-integratie verplichting voldoet of zijn WIA uitkering zonder goede reden te laat indient. Ook kan een Deskundigenoordeel worden gevraagd.

 

Uit de jurisprudentie blijkt dat dergelijke sancties ook daadwerkelijk van de werkgever verwacht worden. Het is zelfs zo dat wanneer een werkgever een werknemer die niet meewerkt wil ontslaan, het loon eerst ingehouden moet worden als pressiemiddel. Als het inhouden van het loon de werknemer niet in beweging krijgt kan ontslag pas in beeld komen.

 

Maatregelen van het UWV tegen de werknemer

 

Het UWV kan besluiten een werknemer geen uitkering toe te kennen als hij zijn re-integratie verplichtingen niet nakomt, hen niet adequaat informeert of tijdig zijn WIA uitkering aanvraagt. Deze maatregelen lijken niet gebruikelijk. Er is een grote hoeveelheid jurisprudentie over loonsancties en geen jurisprudentie over het opleggen van maatregelen te vinden. Dat lijkt ook logisch als je ervan uitgaat dat het doel van de straffen re-integratie is. Die weg heeft via de werkgever waarschijnlijk het meeste resultaat. Zie ook Maatregel; als de WIA aanvraag te laat is.

 

Een bijzondere maatregel in het rijtje is de maatregel tegen het accepteren van ontslag tijdens een periode dat er een loonsanctie is opgelegd. Als een werknemer in die periode niet gebruikt om te re-integreren maar om zijn ontslag te regelen kan hem een maatregel worden opgelegd in het kader van de WIA, maar ook kan hem behalve het ziekengeld vanwege een benadelingshandeling ook de WW worden geweigerd. De mogelijkheid van een goed ontslagregeling, met behulp van een WW-uitkering in combinatie met een –financiële- regeling met de werkgever, vervalt als er een loonsanctie is opgelegd.

 

De werknemer vraagt het UWV om het opleggen van een sanctie

 

De werknemer kan het UWV vragen een loonsanctie op te leggen. Omdat de sanctie 6 weken vóór einde wachttijd opgelegd moet worden moet de werknemer dat verzoek tijdig doen, immers is de termijn verstreken dan kan er geen loonbetalingsverplichting meer bestaan na 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Zie ook De werknemer wil een loonsanctie.

 

Bij het doen van een verzoek om een loonsanctie moet de werknemer bedenken dat hij een aantal mogelijkheden om regeling met de werkgever te treffen aangaande ontslag blokkeert. Hij kiest de weg van terugkeer naar eigen of ander passend werk als hij een loonsanctie vraagt. De werknemer zit dan toch in een lastige situatie nu hij middels een sanctie re-integratie wil afdwingen, die toch meestal bij zijn eigen werkgever zal plaatsvinden. Niet de meest prettige start voor een hernieuwde samenwerking nadien

 

Inhoudelijke vragen van het UWV tijdens de hersteltermijn

Het UWV kan vragen stellen aan de werkgever. Het UWV kan ook vragen stellen aan de bedrijfsarts nadat hij de werkgever daarover heeft geïnformeerd. De vragen moeten noodzakelijk zijn voor de oordeelsvorming over;

  • de re-integratie activiteiten,
  • het aanwezig zijn van een deugdelijke grond wanneer de werkgever in gebreke is gebleven.

De werkgever moet uit de vragen en de toelichting kunnen afleiden met welk doel de vragen zijn gesteld en wat de consequentie van zijn antwoord zou kunnen zijn. De werkgever moet op alles wat hem of de arbodienst verweten gaat, of kan gaan, worden de kans krijgen een reden voor zijn handelen of falen te geven.

 

Bewijslast van het UWV

Het besluit tot oplegging van de in geding zijnde loonsanctie is een door het UWV ambtshalve genomen besluit met een voor werkgever belastend karakter. Het is aan het UWV om;

  • aannemelijk te maken dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, en
  • daarbij te beoordelen of dit zonder deugdelijke grond is geschied en
  • de vraag te beantwoorden of de werkgever daartoe in redelijkheid heeft kunnen komen.

Het UWV dient zijn besluit in dit verband deugdelijk te motiveren en zal zich daarbij moeten houden aan de uitgangspunten van de Regeling procesgang en het beoordelingskader van de Beleidsregels.

 

Deugdelijke grond/redelijk verhaal

Bij een sanctie gaat het om een verwijt. Het gaat er dus niet om of de beoordelaar van het UWV het liever anders ziet, maar of hetgeen is gebeurt niet door de beugel kan en ook niet door de omstandigheden geëxcuseerd kan worden. Het is met dat als uitgangspunt te begrijpen dat een goed gedocumenteerd dossier moeilijker te sanctioneren is.

 

Wat zou een deugdelijke grond kunnen zijn;

  • afgaan op eerdere mededelingen van het UWV
  • praktische argumenten waarom re-integratie niet succesvol kon zijn zoals bedlegerigheid of communicatieproblemen
  • afgaan op een Deskundigenoordeel

Wat is geen deugdelijke grond

  • afgaan op het onjuiste oordeel van een deskundige, bijvoorbeeld een bedrijfsarts of re-integratie medewerker
  • gebrek aan medewerking van de werknemer
  • er is nog geen eindsituatie
  • de werknemer wordt nog behandeld

 

Het UWV geeft geen opdracht tot specifieke herstelacties.

Bovenstaande eisen gaan niet zover dat het UWV de concreet door werkgever te nemen stappen ten aanzien van de re-integratie van de werkneemster moet formuleren. De concrete invulling van de re-integratie is een taak van werkgever als werkgever.

 

Dat laat echter onverlet dat het UWV bij het sanctiebesluit duidelijk moet motiveren.

Het UWV moet helder zijn waaruit zijn tekortkoming ten aanzien van de re-integratie-inspanningen bestaan zodat de werkgever in de gelegenheid is om die tekortkoming te herstellen.

 

Doen wat redelijk is

Van de werkgever mag meer verlangd worden naarmate;

Inhoud van het werk

  • de beperkingen van de werknemer geringer zijn,
  • er minder aanpassingen in het bedrijf nodig zijn en
  • de betreffende functie meer duurzaam is
  • de aard van het werk mede heeft geleid tot beperkingen als gevolg van ziekte,
  • naarmate er een goed gespecificeerd voorstel (concrete taken/functies) van de werknemer ligt.

Organisatie van het bedrijf

  • het bedrijf groter is, er meer vacatures zijn en er meer diversiteit in functies is, zijn er eerder andere passende functies beschikbaar, maar zijn ook de mogelijkheden tot aanpassing van de eigen functie, bijvoorbeeld door andere taakverdeling of takenruil, groter. De feitelijke mogelijkheden tot aanpassing van productie- en werkmethoden zijn per (type) bedrijf verschillend en bepalen mede wat redelijk is. Van belang is ook wat het bedrijf in het verleden al heeft gedaan om mensen met beperkingen aan het werk te houden of te helpen.

Bedrijfsvoering

  • de mogelijkheid tot herplaatsing minder financiële belasting voor de bedrijfsvoering met zich brengt. Ook een eventuele mogelijkheid tot vergoeding van de kosten is een relevante factor.

Sectorale aspecten

  • er in de sector regelingen zijn getroffen of oplossingen zijn bedacht. Eventuele branche- of sectorgewijze afspraken kunnen mede richtinggevend zijn voor hetgeen in redelijkheid van de betreffende werkgever mag worden verwacht. Zo kunnen er brancheafspraken zijn om elkaars werknemers op te vangen of kunnen er afspraken zijn in een CAO of in een arboconvenant over re-integratie. Mocht opvang binnen de sector of branche niet mogelijk zijn, dan zal daarbuiten naar herplaatsingsmogelijkheden moeten worden gezocht.

 

Van de werkgever wordt niet verlangd;

  • wat onredelijk is,
  • het productieproces in gevaar te brengen of
  • de bedrijfsvoering in financieel opzicht onevenredig belasten.

 

Verplichtingen van de werknemer;

  • een positieve instelling bij re-integratie bij spoor I en II,
  • flexibiliteit tonen,
  • redelijke voorschriften opvolgen van de werkgever of deskundigen,
  • meewerken aan zijn genezing, deze niet belemmeren of vertragen,
  • noodzakelijke medische behandelingen ondergaan, met behoud van vrijheid in de keuze van behandelend arts, behandeling, en met behoud van de integriteit van zijn lichaam,
  • meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak,
  • uitvoeren van het overeengekomen plan,
  • branche overeengekomen maatregelen ter bevordering van herstel of re-integratie nakomen,
  • training en scholing, vergroting van bekwaamheden,

en

  • de werkgever mag de werknemer sanctioneren,
  • het UWV toetst de voortvarendheid en kan een gebrekkige aanpak sanctioneren

 

Eigen werk passend op termijn

Indien het de verwachting is dat de werknemer op korte maar ook op langere termijn zijn werk kan hervatten, al dan niet met wat aanpassingen, dan kan de re-integratie in het teken staan van deze werkhervatting. Er kan een plan gemaakt worden wat betreft opbouw van de werkzaamheden, tijdelijke andere taken en ook kunnen er oplossingen voor de werkhervatting worden gezocht. De valkuil is dat er onvoldoende gedaan wordt aan evaluatie. Als werkgever en werknemer te lang op dit spoor blijven doorgaan terwijl het niet langer realistisch is, of de kans groot is dat het gaat mislukken, kan het zijn dat ze re-integratie kansen in ander werk of in spoor II mislopen, hetgeen het UWV hen kan verwijten. Ook deze re-integratie mogelijkheid dient dus goed gevolgd en geëvalueerd te worden. Ook hier is dossiervorming verstandig.

 

passendheid van ander werk onderzoeken

De werkgever en werknemer starten met het zoeken naar arbeid die vergelijkbaar is met de eigen arbeid. Hoe langer de arbeidsongeschiktheid duurt en hoe duurzamer de arbeidsongeschiktheid is, dan wel het perspectief op terugkeer in eigen werk of vergelijkbaar werk afneemt, hoe meer concessies de werknemer moet doen. Relevante aspecten bij het oordeel of werk passend is zijn;

  • niveau
  • plaats/reistijd
  • arbeidspatroon
  • inkomsten
  • opleidingen
  • ervaring
  • arbeidsverleden
  • competenties
  • affiniteiten
  • etc.,

 

Lichamelijk moet het werk natuurlijk mogelijk zijn, zoals ook de psychische belasting voor de werknemer haalbaar moet zijn. Vaak is niet direct duidelijk wat de belastbaarheid zal zijn op termijn. In de loop van de 2 jaar wordt één en ander steeds duidelijker en zal het onderzoek naar definitief passend werk intensiever moeten worden opgepakt.

 

Bedenk dat het begrip passend werk een complex begrip is. Voor de definitie van passend werk verwijs ik naar het hoofdstuk Bedongen en passende arbeid.

 

Niet verschuilen achter werknemer/werkgever

Werkgever en werknemer moeten elkaar aanspreken op de re-integratie activiteiten. Zij mogen zich niet neerleggen bij een negatieve of terughoudende opstelling. Een loonsanctie kan opgelegd worden vanwege beider gedrag.

 

Geen passend werk; deugdelijke grond

Het beoordelen van de vraag of werk passend is, is een medisch en arbeidskundig verhaal. De vraag of de werkgever voldoende re-integratie activiteiten ontplooit en of hij voor haperingen een deugdelijke grond heeft, is een arbeidsrechterlijk verhaal. In de benadering van de zaak kan dat verschil maken, nu juristen eenmaal een wat andere insteek kiezen dan artsen en arbeidsdeskundigen.

 

Er zijn situaties denkbaar waarin het van werkgever of werknemer niet gevergd kan worden passend werk aan te bieden ofwel aangeboden werk te aanvaarden. Voor het weigeren kan werkgever en werknemer een deugdelijke grond hebben. Hoe dat begrip ingevuld moet worden is lastig te bepalen. De jurisprudentie zie Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie, kan een nader licht op de zaak doen schijnen. Er zijn wel een paar belangrijke uitspraken gedaan op grond waarvan in ieder geval de volgende argumenten een rol moet spelen bij de afweging van de re-integratie inspanningen.

  • het aanbieden van deeltijdwerk mag van de werkgever gevergd worden, tenzij
  • de werknemer zal met het eigen werk vergelijkbaar werk moeten aanvaarden tenzij
  • een grote werkgever moet schuiven en ruilen met werk als dat tot een passende arbeidsplaats leidt, tenzij,
  • de werkgever moet in aanpassingen investeren, ook met geld, tenzij
  • de werknemer moet passend werk hervatten en problemen zo nodig na de werkhervatting oplossen, tenzij,
  • de werkgever moet concessies doen.
  • de werknemer moet concessies doen,

tenzij er zwaarwegende argumenten zijn waarom dat niet zou kunnen. Dat zou bijvoorbeeld kunnen zijn;

  • de financiële last gaat de mogelijkheden van de werkgever te boven
  • de werknemer wordt door werk en reistijden buitensporig belast
  • de werkgever spant zich te weinig in gezien de duur van het dienstverband en het feit dat de arbeidsongeschiktheid in werktijd is ontstaan
  • de werkneemster is lastig gevallen op het werk. Het is niet te vergen dat zij terugkeert op de werkvloer
  • de werknemer/manager kan op termijn terugkeren naar het eigen werk, een inschakeling in ongeschoold werk zal zijn positie in het bedrijf erg compliceren

 

Kosten in verhouding

De kosten en baten analyse; uitgaven tegenover de kosten van loondoorbetaling en eventuele premieverhogingen, waarmee de werkgever te maken krijgt als de werknemer een WGA-uitkering krijgt, moet redelijk uitpakken.

 

bevredigend resultaat

Er is een bevredigend resultaat bereikt indien er sprake is van;

  • duurzame re-integratie
  • vrijwel optimaal passend bij de mogelijkheden van de werknemer

of indien

  • er een loonwaarde is van 65% van het vroegere loon.

 

Kan vastgesteld worden dat er een bevredigend resultaat aan de orde is, en dat een passende en blijvende oplossing, dan kan er geen sanctie opgelegd worden, ook niet wanneer het UWV van mening zou zijn dat er een hoger inkomen dan de 65% grens gerealiseerd zou kunnen worden.

 

Geen bevredigend resultaat; geen loonsanctie

Zie Loonsanctie; niet bij een bevredigend resultaat.

Geen bevredigend resultaat;

  • inspanningen waren optimaal of
  • niet optimaal maar de werkgever had een deugdelijke grond

 

Wat een deugdelijke grond is valt moeilijk te zeggen. Misschien een volkomen onverwacht herstel of een voor de werkgever te grote financiële last.

 

Geen benutbare mogelijkheden; geen loonsanctie

Dit is voor bedrijfsarts een zeer lastig onderwerp. Bij een stabiel of progressief ziektebeeld met ernstige beperkingen is het eenvoudig. Het voorbeeld van de hoge dwarslaesie kent iedereen. Het gaat nu juist om de vele twijfelgevallen. Het gaat ook om een effectieve bijdrage aan re-integratie te leveren, om tijdig in actie te komen maar niet nodeloos aan mensen te gaan trekken.

 

 De bedrijfsarts wordt getoetst door de verzekeringsarts die op zijn beurt intern ook weer getoetst wordt. Niet direct, maar wel later wanneer hij ook tot het oordeel komt dat er geen duurzaam benutbare mogelijkheden zijn. Op basis van de richtlijnen en die strenge toetsing van zijn oordeel wordt door verzekeringsartsen in het kader van de WIA niet snel besloten dat er duurzaam geen mogelijkheden zijn.

 

Alle strenge regels die de verzekeringsarts hanteert gelden niet rechtstreeks voor de bedrijfsarts. Voor de bedrijfsarts gaat het primair om de vraag of re-integratie haalbaar is, nu en op termijn, bij eigen of andere werkgever. Als er nu niets te re-integreren valt, ook geen gesprekken over re-integratie te voeren zijn of opleidingen gevolgd kunnen worden, zijn er geen mogelijkheden om de re-integratie op te starten. Het is duidelijk dat hier het gezonde verstand verkozen is boven gebruik van het CBBS. Dat neemt overigens niet weg dat de bedrijfsarts goed moet motiveren waarom re-integratie zinloos is. Dat oordeel moet binnen de verplichte stappen van de re-integratie steeds opnieuw bekeken en vastgelegd worden. Zijn er weer mogelijkheden dan dient daar direct actie op te worden ondernomen.

 

Tekort geschoten zonder gevolgen; geen loonsanctie

Als de re-integratie inspanningen onvoldoende zijn geweest, maar dat niet heeft geleid tot een gemiste kans is er ook niets te repareren. Zonder de reële opdracht tekortkomingen te herstellen valt er geen sanctie op te leggen. Dat is ook aan de orde als de werknemer geen re-integratie mogelijkheden heeft. Hoe erg de tekortkomingen ook waren, er is met reparatie geen re-integratie te bereiken.

 

UWV stelt zich vragen;

over aangeleverde stukken

voorts het eigen werk;

  • is het eigen werk definitief niet passend, zie
  • blijven er passende taken over,
  • zijn er aanpassingen geweest in uren en taken,
  • kan de werknemer hierin voldoende functioneren,
  • is er voldoende ondersteuning geweest,
  • zijn er aanpassingen geweest aan de werkplek,

over ander werk;

  • is er een werkhervatting in ander werk,
  • is het werk passend wat betreft belasting,
  • is het werk passend wat betreft niveau en arbeidsverleden,
  • zijn er andere factoren aan de orde die het werk niet passend –kunnen- maken,
  • is de loonwaarde 65% of meer,
  • past het werk bij de belastbaarheid,
  • is deze werkhervatting het maximnaal haalbare,
  • is de werkhervatting een duurzame oplossing,
  • wat is het lange termijn perspectief,
  • is er een aanvullend/nieuw arbeidscontract,

ook over andere mogelijkheden;

  • heeft de werkgever wel passend werk voorhanden,
  • is er meer passend werk voorhanden dan aangeboden,
  • waarom verricht de werknemer dit niet,

over spoor II;

  • is spoor II tijdig ingezet,
  • is spoor II voldoende door de werkgever ondersteund,
  • was de begeleiding optimaal,
  • was het resultaat optimaal,

ook over de medische beoordeling

  • heeft de bedrijfsarts de beperkingen adequaat vastgelegd,
  • heeft de bedrijfsarts de protocollen, werkwijzers, richtlijnen en dergelijke adequaat toegepast,
  • heeft de bedrijfsarts tot zijn oordeel kunnen komen en is dat voldoende gemotiveerd,
  • is het oordeel objectiveerbaar, plausibel en past het logischerwijs bij het beeld dat uit het dossier blijkt,
  • heeft de werknemer een naar algemeen medische maatstaven adequate behandeling voor zijn ziekte of gebrek ondergaan,
  • is nagegaan of door behandeling, training of revalidatie de functionele mogelijkheden kunnen worden vergroot,
  • is voorzien in adequate begeleiding op weg naar vergroting van de functionele mogelijkheden,

 

Een werknemer met een uitkering; meestal geen loonsanctie

Aan een werkgever met werknemer die een WAO-uitkering krijgt op basis van herhaalde uitval (amber) of ZW, vanwege vangnetbepalingen, kan geen loonsanctie opgelegd worden. Dat wil overigens niet zeggen dat het UWV met lege handen staat. Ze kunnen indien gewenst de werknemer een sanctie opleggen en in sommige gevallen ziekengeld verhalen.

 

Tussentijds Deskundigenoordeel

Het is mogelijk dat een werkgever twijfelt over de juistheid van de ingeslagen weg bij re-integratie, met de werknemer van mening verschilt over de re-integratie inspanningen of anderszins onzeker is of hij de re-integratie adequaat en volgens de regels oppakt. Hij kan de situatie voorleggen aan het UWV om zijn twijfel weg te nemen. Dat kan zinvol zijn in een poging ook een sanctie te ontlopen. Als het UWV de aanpak adequaat vindt of als hun aanwijzingen worden opgevolgd, dan kan later datzelfde UWV niet met een sanctie komen. Nadeel van deze handelswijze is dat er veel te veel mensen zich met de zaak bemoeien die, omdat het nu eenmaal nooit maar één oplossing is, allemaal iets anders kunnen zeggen. Het UWV is daarenboven vaak niet erg snel en ook aan duidelijkheid in hun oordelen ontbreekt het nogal eens. Zij zijn later ook weer een beoordelaar van de re-integratie verplichtingen en het recht op WIA. Allerlei oordelen kunnen door elkaar kunnen lopen. Dat is niet altijd een voordeel.

 

Verhaal ziekengeld bij tijdelijk dienstverband

Een werkgever moet ook een werknemer met een tijdelijke dienstbetrekking re-integreren. De werkgever die in gebreke blijft riskeert een sanctie van het UWV, ditmaal middels het verhaal van het Ziekengeld dat het UWV moet betalen wanneer de zieke werknemer uit dienst treed, hetgeen is geregeld in artikel 39a ZW. Dat is aan de orde als de werkgever ondanks het verzoek en aanmaning van het UWV geen re-integratie verslag overlegt conform de wettelijke verplichtingen of onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. Er geldt dezelfde toets als bij de loonsanctie, al moet de financiële inspanning wel in verhouding staan met de resterende duur van de arbeidsovereenkomst zo lijkt het. Het UWV kan ook om participatie worden gevraagd, zie Re-integratieplicht bij een tijdelijk dienstverband.

 

Ontslag tijdens loonsanctie periode

Het UWV weigert een uitkering geheel of gedeeltelijk, blijvend of tijdelijk, indien:

de verzekerde tijdens het verlengde loonbetalingstijdvak,  zonder deugdelijke grond heeft nagelaten verweer te voeren tegen of heeft ingestemd met een beëindiging van de dienstbetrekking.

 

Toestemmen in ontslag tijdens het loonsanctiejaar betekent dat het UWV de WIA-uitkering weigert. Het UWV zal wegens benadelingshandeling ook een ZW- en WW-uitkering weigeren. De werknemer staat daarmee met lege handen. Voor de positie van de werknemer is ontslag bij een loonsanctie meestal een slechte uitgangspositie. Als partijen dan toch uit elkaar willen is het beter;

  • dat er geen loonsanctie opgelegd is,
  • dat er duidelijkheid is over het WIA recht of
  • dat er afgezien wordt van een WIA aanvraag.


In dat geval heeft de werknemer nog kans op een WW-uitkering, of WIA natuurlijk en zal de afkoopsom een extra zijn en niet een noodzakelijke inkomensvoorziening.

 

Het sanctiebesluit

Het besluit is gericht aan de werkgever, de werknemer is belanghebbende en wordt geïnformeerd. In het besluit staat het verwijt aan de werkgever en/of werknemer en tevens wordt melding gemaakt van de wijze waarop de werkgever zijn fouten kan herstellen. Bij dat laatste gaat het meer om het wijzen van een richting dan om gedetailleerde aanwijzingen.

 

Geen sanctie; niet spontaan een schriftelijk besluit

Na ontvangst van de complete WIA aanvraag oordeelt het UWV als eerste over de re-integratie inspanningen. Zijn die akkoord, dan wordt de WIA aanvraag in behandeling genomen en krijgt de werknemer een oproep voor een gesprek met de verzekeringsarts en later ook de arbeidsdeskundige. Het besluit om geen sanctie op te leggen wordt niet schriftelijk uitgereikt. De werknemer die van mening is dat er een sanctie opgelegd dient te worden, zal uitdrukkelijk om een besluit moeten vragen. Dat kan als hij dat doen voordat einde wachttijd is verstreken. Doet hij het later, dan kan het UWV vanwege de geldende termijnen geen sanctie meer opleggen. Een werknemer is zich zelden bewust van deze gang van zaken. Zolang er geen spontane beslissingen worden uitgereikt als er geen sanctie opgelegd worden zullen de bezwaren van werknemers tegen het niet opleggen van een loonsanctie beperkt blijven.

 

Bezwaar

Het instellen van het bezwaar en een verzoek de sanctie op te heffen kunnen naast elkaar lopen. In de regel is het goed om de problemen op te lossen. Dat hoeft niet de positie in bezwaar te ondergraven. Het is een kwestie van formuleren. Een snelle en daadkrachtige reparatie zal niet alleen de sanctie bekorten maar kan ook in bezwaar en beroep indruk maken op de beoordelaars.

 

Als het dossier rommelig is maar de werkgever en werknemer niet alleen maar achterover hebben geleund kan het zinvol zijn om in bezwaar de zaak goed voor het voetlicht te brengen. Met name de inhoudelijke beoordelingen van de re-integratie activiteiten zijn vaak boteracht en kunnen makkelijk worden omgebogen. Bezwaar hoeft niet veel te kosten. De werkgever en werknemer kunnen het zelf doen. Er is geen advocaat voor nodig, al kan een door een advocaat geschreven bezwaarschrift wonderen doen. Partijen kunnen desnoods van een zitting afzien als er een goed dossier en bezwaarschrift loopt, dat bespaart tijd en geld. De ins en outs van bezwaar en beroep komt later op deze site aan bod.


Wet- en regelgeving
Meer...

Literatuur
De loonsanctie na 104 weken in de praktijk
Door P.S. Fluit
ArbeidsRecht 2011, 27
Inhoudsindicatie via Recht.nl

Meer...

UWV site
Zo voorkomt u loonsancties 30 augustus 2007
UWV site
Minder...

Jurisprudentie op deze site

UWV sancties; een greep uit de jurisprudentie

Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie

   



 
   
EINDE IN INIT_NORMAL()