Ziek of niet ziek bij een arbeidsconflict

Waar het bij een ziekmelding na een arbeidsconflict om gaat is of een werknemer wegens ziekte zijn werk niet kan verrichten. De beoordeling is niet anders dan bij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een andere oorzaak zoals bijvoorbeeld direct na het overlijden van een naaste. In die situaties kan een werknemer slecht aanspreekbaar, gespannen, overstuur zijn. Een week eerder functioneerden hij nog normaal, nu niet meer. Van een ernstig ziektebeeld als een depressie zal geen sprake zijn. Als de (spannings)klachten medisch te objectiveren zijn en de werknemer op basis van die klachten niet kan werken, is de werknemer arbeidsongeschikt. De oorzaak van de medisch te objectiveren beperkingen zijn immers niet relevant. Zie de vraag over de definitie van arbeidsongeschiktheid. Welke richtlijn, of welk standpunt over somatisering er ook gevolgd wordt of juist afgezworen is, de bedrijfsarts moet een medische beoordeling doen; klachten, medisch te objectiveren beperkingen en dan zijn ondubbelzinnige mededeling; geschikt of ongeschikt voor het werk. Pas daarna kan hij over het vervolg een besluit nemen.

Wanneer de werknemer die met objectiveerbare spanningsklachten uitviel tot rust gekomen is, en de klachten zijn verminderd, zou hij weer hersteld verklaard moeten worden. Dat is bij een arbeidsconflict vaak een probleem. Als de situatie op het werk ziekmakend is voor deze werknemer, is hij –latent- arbeidsongeschikt. Zodra hij hervat keren de klachten terug en is hij weer arbeidsongeschikt. Een kale hersteld verklaring is dan normaal gesproken onjuist. De uitbener met ernstige huidklachten wegens contact met vlees is na herstel van de huid nog steeds arbeidsongeschikt, zonder oplossingen voor het huidcontact met vlees kan hij zijn werk niet hervatten. De vraag is dan of de werknemer die hartkloppingen krijgt als hij zijn baas ziet, ook latent arbeidsongeschikt is.

Als je ervan uitgaat dat die hartkloppingen medisch te objectiveren zijn en de werknemer arbeidsongeschikt maken, zou het antwoord op die vraag ja moeten zijn. Of het gevolg van die benadering acceptabel is, is de vraag. De meningen wisselen nogal, vooral per casus. Lijkt de werknemer de veroorzaker van de problemen dan wordt er nogal eens anders gereageerd dan wanneer de werkgever zich onredelijk lijkt op te stellen. In uitspraken en in de juridische vakbladen komen de termen ziekmakende arbeidsomstandigheden, een werkhervatting tot schade van de gezondheid, of een contraproductieve werkhervatting steeds terug. Uitgaande van de medische beoordeling zou beslissend moeten zijn of de werkhervatting op medische gronden tot te objectiveren beperkingen leidt die arbeidsongeschiktheid tot gevolg zal hebben. Of dit een te maken keuze is of er één uit de glazen bol hangt misschien wel af van de complexiteit en voorgeschiedenis van het conflict en van de tijd die de bedrijfsarts krijgt om zich in het probleem te verdiepen. In de stecr richtlijn blijft dit onderwerp onbesproken. Die overbekende glazen bol in deze discussie is voor mij als niet medicus er één die altijd bij de bedrijfsarts op tafel staat, want werken met inschattingen en prognoses is voor hen toch dagelijkse kost.

Bij een arbeidsconflict lopen de spanningen vaak hoog op. De stress die ontstaat maakt het de werknemer vaak onmogelijk zijn werk naar behoren uit te voeren, en ook de werkgever kan door de spanningen soms niet zijn rol als werkgever adequaat uitoefenen. Het is niet ongebruikelijk dat de werknemer zich ziek meldt om de druk op het werk te ontlopen en soms ook om ontslag te voorkomen. Als de arbodienst door de werkgever en werknemer niet of slechts met onduidelijke bewoordingen op de hoogte worden gesteld van het conflict, doch alleen van de spanningsklachten, duurt het soms enige tijd voor de bedrijfsarts de vraag of er sprake is van arbeidsongeschiktheid tengevolge van ziekte moet beantwoorden. Dat kan het voordeel hebben dat de partijen zijn afgekoeld, maar ook tot gevolg hebben dat het conflict hardnekkiger wordt dan nodig.

Komt de bedrijfsarts tot de conclusie dat er een arbeidsconflict aan de orde is, dan dient hij de Stecr Werkwijzer te gebruiken. Zie ook de STECR-werkwijzer arbeidsconflicten 2010, snel-zoek-versie en De Stecr werkwijzer; uitgangspunten Die werkwijzer is er op gericht het conflict niet te somatiseren. Globaal; er is een conflict, er zijn dientengevolge spanningen, dat is normaal, geen arbeidsongeschiktheid. De werkwijzer geeft allerhande adviezen hoe de bedrijfsarts de ontstane situatie het hoofd kan bieden. Die Stecr Werkwijzer ligt in de juridische wereld nogal onder vuur, evenals het begrip situatieve arbeidsongeschiktheid. Mede op basis van de jurisprudentie wordt er wel gepleit voor een heldere medische beoordeling. Een werknemer met een conflict is wanneer en medische beperkingen zijn die hem beletten het werk te hervatten arbeidsongeschikt. Het recht op loon kan hem door het conflict niet worden onthouden, niet door de werkgever en niet door de bedrijfsarts. De vraag hoe verder staat er los van.

Behandelend artsen en therapeuten, begaan met hun patiënten, mengen zich met regelmaat in de discussie met een oordeel over de geschiktheid voor het werk. In oplossende zin kunnen ze soms onvoldoende als het conflict niet wordt opgelost en willen niet langer machteloos toekijken. Antwoord vragen op een paar zeer gerichte vragen kan helpen de verschillende meningen bij elkaar te brengen. De belangrijkste vraag aan hen kan zijn of de spanningsklachten van de werknemer gerelateerd zijn aan het werk of het arbeidsconflict, andere oorzaken heeft zoals de privésituatie, hoe ze medisch te duiden zijn en natuurlijk of de werknemer in hun ogen gebaat is bij een ziekmelding of beter, een time out. Ook de vraag of de werknemer dezelfde medische problemen heeft en houdt als hij elders gaat/zou werken is voor de gedachten vorming van belang. Die laatste vraag stellen behandelaars zich zelden, zij gaan uit van de klacht, maar voor de bedrijfsarts zijn de antwoorden relevant; het duidelijk aanbrengen van het onderscheid kan vertroebeling van de discussie voorkomen en maakt een besluit eerder acceptabel.

Als de bedrijfsarts meent dat er sprake is van medische beperkingen die arbeidsongeschiktheid tot gevolg hebben, dan zijn zijn mogelijkheden om zich in te zetten voor een oplossing, en ook verplichtingen trouwens, groter. Op basis van de re-integratie verplichtingen van de werkgever en de werknemer en zijn wettelijk geregelde bemoeienis daarmee, kan hij niet afzijdig blijven. Die wettelijke verplichtingen gaan voor beide partijen behoorlijk ver, gesprekken, mediation, herplaatsing elders binnen het bedrijf en zelfs herplaatsing bij een andere werkgever, alles om tot snelle werkhervatting te komen. Dit moet geregeld worden op grond van de re-integratie plicht die geldt voor elke zieke werknemer die ook in het hoofdstuk … besproken wordt. Mediation als onderdeel van terugkeer na het werkwordt in het artikel Ruzie, ziek, mediation verplicht? besproken.

Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers stellen zich na een ziekmelding die door de bedrijfsarts is geaccepteerd nog al eens terughoudend op. De werknemer is bang dat hij door actief te zijn hersteld verklaard zal worden, de werkgever is soms bang de werknemer onder druk te zetten terwijl die ziek is. Bedacht moet worden dat het oordeel van de bedrijfsarts over de geschiktheid voor het eigen werk geen oordeel is over de mogelijke belastbaarheid ten aanzien van het oplossen van het conflict, en ook dat de ongeschiktheid voor het eigen werk goed kan samengaan met gesprekken op het werk, mediation of zelfs het verrichten van ander werk. De bedrijfsarts kan wanneer er onzekerheid bestaat oplossing bieden door zich uitdrukkelijk uit te laten over de vraag of arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk kan samengaan met andere inspanningen en activiteiten. De CRvB maakte dat onderscheid in juli 2009 in heldere bewoordingen.

Natuurlijk bestaat de mogelijkheid dat de conflicten voortkomen uit een ziektebeeld. De bedrijfsarts zal alert moeten zijn op de situaties waarin de spanningen zijn ontstaan door een verminderde prestatie of fouten door bijvoorbeeld een verminderde concentratie ten gevolge van een depressie of zoals in een uitspraak aan de orde was, conflictgedrag vanwege een bipolaire stoornis. De rechter accepteerde daar arbeidsongeschiktheid vanwege een pas achteraf vastgesteld ziektebeeld. Deze kip of het ei discussie zijn voor bedrijfsartsen lastige problemen. Mede hierdoor vereist een beoordeling bij arbeidsconflicten een zorgvuldige benadering. Dat bleek ook onlangs in een tuchtuitspraak waarin het telefonisch afhandelen van een ziekmelding bij een conflict niet acceptabel werd bevonden.

Nog terugkomend op het dilemma ziek of niet ziek bij een conflict. In de tijd dat de ZW nog de toon zette in de spreekkamer van de bedrijfsarts stelden bedrijfsartsen zich nog wel eens de volgende vraag; “kan de werknemer thans, of op zeer korte termijn, zijn eigen werk, bij een andere vergelijkbare werkgever hervatten?“ Bij een positief antwoord werd de werknemer hersteld verklaard. Die redenering kan en kon niet gebruikt worden voor de vraag of er sprake is van beperkingen die aan werkhervatting in de weg staan en het gevolg zijn van ziekte of gebrek. In die context is in die vraag niet bruikbaar. Toch kan die vraag, zoals hierboven aangegeven indien zorgvuldig beantwoord, er één zijn die alles scherp neer kan zetten; de medische situatie, de reden waarom terugkeer niet kan, de onderliggende problemen, de noodzaak tot oplossingen, het dreigende verlies van loon/ontslag en ook nog de ruimte geven ieder te wijzen op zijn verantwoordelijkheden. Zelf heb ik hem meermalen naar tevredenheid gesteld als onderdeel van een reeks vragen waarmee ik een beter beeld moest krijgen van een arbeidsconflict.

Op deze website staat ook een lijst vragen waarmee het conflict middels klikken in korte bewoordingen geschetst kan worden door bijvoorbeeld de bedrijfsarts, zie Relatie met de werkgever/ arbeidsconflict.

Wet- en regelgeving

Boek 7 BW
ZW
WAO
WIA
Wet Verbetering Poortwachter

Meer...