Arbeidsongeschikt door alcohol of drugsgebruik; loon?

Op de vraag of een werknemer ziek is vanwege alcohol of drugsgebruik is geen eenduidig antwoord te geven, het vraagt een genuanceerde en zorgvuldige benadering. De Centrale Raad heeft in uitspraken over uitkeringen regelmatig aangegeven dat verslaving niet zonder meer een ziekte is. In de uitspraak gepubliceerd onder nummer LJN BC1551  staat bijvoorbeeld;

De Raad wijst er allereerst op dat een verslaving aan verdovende middelen op zich niet als een ziekte of gebrek in de zin van artikel 18 van de WAO wordt aangemerkt. Indien echter uit die verslaving gebreken voortvloeien dan wel indien die verslaving noodzaakt tot een klinische opname of behandeling, brengt dit mee dat er wel sprake is van een ziekte of gebrek in de zin van artikel 18. In zoverre heeft het UWV de dagbehandeling van de werknemer in casu terecht als ziekte of gebrek aangemerkt. De Raad is echter met appellante van oordeel dat het UWV onvoldoende zorgvuldig onderzoek heeft verricht naar de beperkingen die voortvloeiden uit de behandeling…….

De kantonrechter in Rotterdam meende in een ontslagzaak van een werknemer, zie de uitspraak die is gepubliceerd onder nummer LJN BI1641  die leed aan schizofrenie en die in het kader van een re-integratie

programma werkzaam was, dat die werknemer moest aantonen dat zijn cocaďne verslaving –als wetmatigheid- voortvloeit uit zijn ziekte, en dacht daarbij aan een oordeel van een deskundige om dat verband te staven. De verslaving stond in beginsel los van zijn ziekte. In september 2009 oordeelde de Centrale Raad van Beroep over een piloot nadat hij wegens drankgebruik was geschorst. De piloot werd arbeidsongeschikt bevonden. Daarbij was relevant dat deze werknemer al 28 jaar in dienst was, een blanco voorgeschiedenis had, zijn problemen onderkende en zich direct en met succes onder behandeling had gesteld.

Gebruik van alcohol en drugs kan dus leiden tot ongeschiktheid voor het werk maar een verslaving maakt niet dat een werknemer arbeidsongeschikt is en als hij ongeschikt is, is dat niet meteen ten gevolge van ziekte. De verslaving moet gemotiveerd zijn terug te voeren op een -psychiatrische- ziekte met beperkingen voor arbeid, dan wel de arbeidsongeschiktheid  moet zijn terug te voeren op de beperkingen die een –psychiatrische- ziekte zelf meebrengt, bijvoorbeeld een ernstige depressie.

Het lijkt er op dat civiele rechters sneller de mening zijn toegedaan dat er bij alcohol en drugsverslaving sprake is van ziekte dan de Centrale Raad van Beroep. In de literatuur is nog geen eenduidig helder standpunt terug te vinden over dit onderwerp.

Door de kater, ontwenningsverschijnselen, de uiterlijke kenmerken als onverzorgd uiterlijk en drankgeur die op de werkplek onacceptabel zijn, het onbetrouwbare gedrag dat uit een verslaving voort kan komen of het overtreden van veiligheidsvoorschriften, kan een werknemer die verdovende middelen heeft gebruikt beperkingen opleveren die hem ongeschikt maken zijn voor zijn werk. Als de veiligheid in geding is hebben veel werkgevers wel regels of richtlijnen. Zij kunnen hun werknemer vrij makkelijk aanspreken. Bij meer gemaskeerd alcohol/drugs gebruik zonder directe gevaren is dat lastiger. De werkgever maakt al snel een inbreuk op het privéleven van de werknemer.

Sommige wat grotere bedrijven hebben over alcohol gebruik regels opgesteld voor de werknemers en ook voor de wijze waarop het management er mee om dient te gaan. Dergelijke regels kunnen, mits ze adequaat en volledig zijn, helpen. Ze zijn echter niet noodzakelijk voor een goede aanpak van werknemers met een alcohol- of drugsprobleem.

Met aanspreken alleen is de werkgever er dus niet. Een verslaafde werknemer vergt een pragmatische aanpak. Een werknemer met een kater op maandagmorgen of stoned na een avond doorzakken, kan zijn werk niet doen wanneer dat bijvoorbeeld een grote concentratie vereist. De beperkingen wat betreft concentratie of motorische vaardigheden die leiden tot arbeidsongeschiktheid komen voort uit drankgebruik. Hoewel de –niet verslaafde- werknemer lichamelijk beroerd en beperkt is, zou de bedrijfsarts hem niet ongeschikt kunnen verklaren wegens ziekte, en dus zijn ziekmelding niet accepteren. De werkgever kan de werknemer, al dan niet op basis van de regels die in het bedrijf gelden, aanspreken op zijn gedrag, hem desnoods naar huis sturen, maatregelen nemen, etc. Hij mag een goed werknemerschap eisen, onder invloed op het werk verschijnen hoort niet bij goed werknemerschap. Bij ziekmeldingen in dit soort situaties, zeker bij herhalingen, dient de arbodienst/bedrijfsarts maar ook de werkgever snel en adequaat te reageren.

Als er ongeschiktheid is voor werk vanwege meer dan een incidentele uitspatting, als er sprake is of dreigt van een verslaving, dan vergt dat van de bedrijfsarts en werkgever een genuanceerde aanpak. De werkgever dient als goed werkgever de problemen te onderkennen, de werknemer aan te spreken op zijn gedrag, hem aan te sporen zijn problemen op te lossen, hem de weg te wijzen en te ondersteunen. De bedrijfsarts en eventueel de bedrijfsmaatschappelijk werker kunnen hierbij een sleutelrol vervullen. Wil de werknemer zijn recht op loon behouden/uiteindelijk zijn baan niet verliezen, dan dient hij zich coöperatief op te stellen. Zijn deelname aan het plan de problemen op te lossen zijn niet vrijblijvend, niet meewerken aan een adequate oplossing blijft meestal niet zonder gevolgen. Het plan om de problemen op te lossen kan vorm gegeven worden middels de gebruikelijke re-integratie verplichtingen wanneer de werknemer door de bedrijfsarts arbeidsongeschikt wordt bevonden. Is dat niet het geval dan zijn partijen vrij in de vorm en inhoud en ook kan de werkgever zelf een begeleider aanwijzen.

De werkgever kan dus van de verslaafde werknemer eisen dat hij zich onder behandeling stelt. Er moet een behandelplan komen dat door de bedrijfsarts en/of anderen gevolgd en bewaakt dient te worden. Re-integratie is meestal onderdeel van het behandelplan omdat een dagstructuur en werk vaak belangrijke voorwaarden zijn voor het slagen van een behandeling.

Omdat verslaving aan verdovende middelen moeilijk te genezen is, behandelingen vaak worden afgebroken, en terugval veel voorkomt, vraagt dit probleem een adequate opstelling van de werkgever, werknemer en ook de bedrijfsarts. Als herstel niet lukt volgt vroeg of laat ontslag. Aan een verslaving aangepast werk, dat de verslaafde dan duurzaam kan verrichten, is nu eenmaal niet zo eenvoudig te realiseren, ook al omdat herhaling van problemen ervoor kan zorgen dat ook de goedwillende werkgever uiteindelijk van de werknemer af zal willen.

Of er nu wel of geen sprake is van ziekte, de werkgever mag aan de werknemer eisen stellen in het kader van het uitoefenen van het eigen werk, dan wel in het kader van de wederzijdse re-integratie verplichtingen. De werkgever mag hem naar de bedrijfsarts sturen, waarschuwen, maatregelen nemen, mogelijk kan de werkgever weigeren loon te betalen als de werknemer niet komt werken en de bedrijfsarts oordeelt dat hij niet beperkt is ten gevolge van ziekte. Dat dient hij zorgvuldig, als een goed werkgever, te doen. Of hij de werknemer uiteindelijk kan ontslaan, en onder welke –financiële- voorwaarde is moeilijk te voorspellen. Een adequate aanpak, die goed is vastgelegd, kan de uitkomst zeker beďnvloeden. Het is ook zo dat een werknemer in de gelegenheid moet worden gesteld de problemen op te lossen en de werkgever die in oplossende zin niets heeft bijgedragen verwijten gemaakt kunnen worden die soms in uitspraken zijn terug te vinden.

Jurisprudentie voor de beeldvorming;

LJN: BJ7396,  Sector kanton Rechtbank Haarlem;

Daarbij is met name van belang dat werknemer het overmatige gebruik van alcohol niet heeft geschuwd, terwijl hij, gelet op de eerdere waarschuwingen van M en de afspraken die hij met de M Groep had gemaakt, wist of kon weten dat hij daarmee het risico liep zijn werk te verliezen. Mede gelet op de (niet door werknemer betwiste) herhaaldelijke adviezen van zowel M als de M Groep om zich in verband met zijn alcoholverslaving onder behandeling te stellen, is niet gebleken, dat voor werknemer  geen andere mogelijkheid openstond dan te volharden in zijn alcoholmisbruik. Werknemer heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zijn verstandelijke beperkingen hem hebben verhinderd deze adviezen op te volgen.

LJN: BK1667,  Sector kanton Rechtbank Rotterdam

In zijn algemeenheid mag van een werkgever worden verlangd dat een werknemer met de staat van dienst als [verweerder] de kans wordt geboden om met hulp van zijn werkgever van zijn drugs- en alcoholverslaving te genezen, zonder dat direct wordt gegrepen naar het middel van ontslag. Die kans heeft ECT echter ruimschoots aan [verweerder] geboden. ECT heeft vanaf februari 2008, het moment dat bekend werd dat [verweerder] kampte met verslavingsproblematiek, veel geduld en medeleven getoond…..

Nu uit de feiten blijkt dat de werknemer kort na het afsluiten van het behandeltraject in maart 2009 weer is teruggevallen in zijn gebruik en daarbij behorend verzuim, is begrijpelijk dat het vertrouwen van E inmiddels zodanig is geschonden dat werknemer niet kan terugkeren. E kan ook hiervan geen verwijt gemaakt worden.

LJN: BK0371,  Sector kanton Rechtbank Haarlem

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een gezagvoerder wegens een verandering in de omstandigheden, te weten geschonden vertrouwen. Nadat bij werknemer een hoger alcoholpercentage was vastgesteld dan ingevolge de wet luchtvaart is toegestaan, heeft werkgever werknemer geschorst. Werknemer heeft na enige dagen aan werkgever gemeld een alcoholprobleem te hebben en heeft zich onder behandeling gesteld. De kantonrechter is van oordeel dat alcoholverslaving als een ziekte kan worden aangemerkt, zodat er een verband bestaat tussen het verzoek en de aanwezigheid van een opzegverbod. Aangezien werknemer zich direct na de bewustwording van zijn alcoholproblematiek en de daarmee samenhangende gevolgen voor zijn positie bij werkgever onmiddellijk onder behandeling heeft laten stellen om van de verslaving af te komen, en volgens de behandelaars tot op heden met succes, is de eenmalige misstap van werknemer, mede in aanmerking genomen zijn blanco voorgeschiedenis en een 28-jarig dienstverband, naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende zwaarwegend om een definitieve vertrouwensbreuk te staven.

Wat terzijde nog het volgende;

In de media is een zich misdragende verslaafde werknemer wel eens het onderwerp van gesprek. Het feit dat een drinkende, blowende en soms provocerende werknemer ziek kan zijn en dus recht op loon kan hebben,  is dan reden van kritische beschouwingen. Wat  bij drankmisbruik vaak buiten beschouwing blijft is dat de problematiek die aan de verslaving ten grondslag ligt ernstig kan zijn en ook dat de wijze waarop de werkgever en bedrijfsarts hebben ingegrepen toen de problemen duidelijk werden belangrijk zijn. De werkgever staat niet buitenspel als die al dan niet samen met de bedrijfsarts daadkrachtig optreedt. Hij hoeft misdragingen niet te accepteren en is ook niet bij voorbaat twee jaar loon verschuldigd aan de onwillige verslaafde. Nu werkgevers twee jaar loon moeten doorbetalen bij ziekte is dit onderwerp meer in de belangstelling gekomen. De collectieve Ziektewet verzekering is immers verdwenen en dekt dus niet alle problemen meer af zoals gebruikelijk was. De rechter die met deze problematiek te maken krijgt heeft een wat andere afweging te maken. Het vergt van alle partijen, niet in het minst van de bedrijfsarts, een kritische en doortastende opstelling. Het ligt voor de hand dat er meer uitspraken zullen komen over dit onderwerp.