Deze website wordt niet meer bijgewerkt.
Ik blijf echter schrijven over arbeidsongeschiktheid.
Op www.maok.nl kunt u mijn nieuwe artikelen vinden
 
 
Zoeken naar
 
 
 

Passende arbeid spoor I; hoe beloond


Een werknemer die vanwege medische beperkingen niet in staat is de bedongen/het eigen werk te verrichten blijft arbeidsongeschikt zolang hij dat werk niet kan doen en de dienstbetrekking voortduurt. De werkgever kan met de arbeidsongeschikte werknemer overeenkomen dat hij een deel van het eigen werk gaat/blijft doen, de werknemer kan ander werk doen bij de eigen werkgever en zelfs in dienst treden bij een andere werkgever, hij blijft echter ongeschikt voor de bedongen arbeid. Zijn recht op loon blijft gebaseerd op artikel 7: 629 lid 1 BW. Volgens dit artikel is er wat betreft de hoogte een minimum gegarandeerd van 70% van het loon. De werkgever mag inkomsten van de werknemer in mindering brengen;

 

Artikel 629 lid 5 BW

…….. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo

 

 

 hij daartoe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten.

Heeft een werkhervatting invloed op het recht op loon dat tot uitbetaling komt? Enkele rekenvoorbeelden;

Een werknemer is gezond en werkzaam;

de bedongen arbeid was

het salaris bedroeg        

 

De werknemer valt uit en hervat;

in passend werk

tegen een loonwaarde van

 : 40 uur per week

 : € 4000,-

 

 

 : 25 uur per week 

 : € 1500,-   

 

Er is geen CAO van toepassing, conform de wet heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting van 70%. Hoe hoog zou loondoorbetalingsplicht dan zijn;

 

70% van € 4000,-

of

100% van € 1500,- en 70% van 2500,-  

 : € 2800,-

 

 : € 3250,-

 

Zou de werknemer in het werk gedurende de 25 uur dezelfde loonwaarde als voor uitval hebben bereikt, dus;

 

passend werk

loonwaarde

 

dan was zijn recht op loon;

70% van € 4000,-

of

100% van € 2500,- en 70% van € 1500,-

 : 25 uur per week 

 : € 2500,-   

 

 

 : € 2800,-

 

 : € 3550,-

 

Had de werknemer een loonwaarde van meer dan 70%, bijvoorbeeld;                

 

passend werk

loonwaarde

 : 30 uur per week 

 : € 3000,-

 

 

dan was het recht op loon;

 

 

 

70% van € 4000,-         

of

100% van € 3000,-  en 70% van € 1000,-

 : € 2800,-

 

 : € 3700,-

                                     

Met deze rekenvoorbeelden in het achterhoofd kan het volgende worden opgemerkt. Een werknemer die passend werk verricht bij eigen of andere werkgever behoud zijn recht op loon conform het BW en de eventueel toepasselijke CAO, ook als de loonwaarde lager is dan het loon van de bedongen arbeid. Afhankelijk van de CAO krijgt de werknemer tenminste 70% van het loon dat bij de bedongen arbeid hoort ongeacht of hij werkt of niet. Als de loonwaarde van de als passende verrichte arbeid minder is dan die 70% (of hetgeen de CAO dat voorschrijft) zal de werkgever altijd die 70%/CAO-conform moeten betalen.

 

Als de loonbetalingsverplichting na 104 weken vervalt kan de werkgever het loon aanpassen aan de reële loonwaarde. Hij is niet verplicht méér te betalen, ook niet wanneer er geen, of een gering recht op WIA-uitkering betstaat dat het verlies aan inkomen niet dekt. Wel is de werkgever verplicht zich aan de wettelijke en de CAO bepalingen te houden zoals bijvoorbeeld het Wettelijk Minimum loon. De mogelijkheid om minder te mogen betalen en daarvoor loondispensatie te betalen is vervallen, al wordt er her en der al weer gepleit voor herinvoering.

 

Als een werknemer in een beperkte urenomvang met dezelfde prestatie de bedongen arbeid hervat gaan er stemmen op om de werknemer voor die uren dat hij werkt een loonwaarde van 100% te betalen en voor de uren dat de werknemer niet werkt het door wet bepaalde minimum van 70% (of iets meer bij een CAO geregelde verhoging) zoals in het rekenvoorbeeld is voorgerekend. De werknemer krijgt door die constructie meer loon wanneer hij meer gaat werken, een goede stimulans. Wettelijk gezien is er voor deze constructie geen basis, het zou dan gebeuren op basis van goed werkgeverschap zo begrijp ik uit de jurisprudentie en de commentaren. Het onderwerp zal in de loop van de tijd wel vorm krijgen, met name als één en ander wordt geregeld in CAO’ s. Het is de  bedoeling van de wetgever dat werkgevers en werknemers deze problemen samen oplossen.

 

Is de loonwaarde van het als passend verrichte werk meer dan die 70% van de vroegere loonwaarde of het hogere loon bij een CAO verplichting, dan mag van de werkgever verwacht worden dat hij op basis van goed werkgeverschap de werkelijke loonwaarde betaald. Die verplichting is ook niet wettelijk geregeld. Het zal echter niet juist zijn een werknemer vanwege zijn arbeidsongeschiktheid minder te betalen dan zijn prestatie rechtvaardigt. Mogelijk is er dan sprake van ongelijke behandeling. Of het veel zal voorkomen weet ik niet, al is het voorstelbaar dat een medewerker in dagdienst gaat werken wegens een slecht gereguleerde diabetes en zijn ploegentoeslag mist die 20% van het loon bedroeg. Het ligt voor de hand dat de werkgever de werknemer gelijk beloont als zijn collega’s in dagdienst en dus meer betaald dat het minimum van 70%. Het is echter eveneens voorstelbaar dat een werkgever een werknemer pas naar prestatie wil belonen wanneer die heeft bewezen zich in het werk waar te kunnen maken, of wacht met de verhoging van het loon op een vaste positie waarin de werknemer dat hogere loon op duurzame basis en niet boven de sterkte kan verkrijgen.

 

Dit probleem kan zich ook voordoen bij werknemers met een inkomen boven het maximale premieloon die bij ziekte slecht – 70% - van het maximale premieloon betaald krijgen. Voor hen kan deze discussie, net als voor de werknemer die in een hoger betaalde functie hervat ook betekenis hebben.

 

De wetgever heeft zich dus uitgelaten over de vraag welke van de berekeningen toegepast moet worden. In de jurisprudentie is er nog geen uitsluitsel over te vinden.


Wet- en regelgeving
Meer...

Literatuur
Passende arbeid na 104 weken, door F.G. Laagland en C.W.G. Rayer TRA 2010, 24
te koop via recht.nl

Wat is passende arbeid? Mevrouw Mr. C.J. Mooij ArbeidsRecht 2009 nr. 14
Meer...

Jurisprudentie op deze site

Bedongen en passende arbeid, een greep uit de jurisprudentie

                        

Jurisprudentie op Rechtspraak.nl, LJN
Meer...

JAR. Jurisprudentie via SDU, alleen voor abonnees
2005/129
2005/99
2004/274
...
Meer...



 
   
EINDE IN INIT_NORMAL()