Re-integratie; arbeidskundige beoordeling

Een arbeidsdeskundige beoordeling is vaak geen onderdeel van het contract dat werkgevers met arbodiensten zijn overeengekomen. De diensten moeten zelfstandig worden ingekocht. De inzet is erg afhankelijk van financiële overwegingen, de vraag of een bedrijfsarts de zaak zelf wil oppakken of liever afschuift. Ook kunnen zakelijke argumenten een rol spelen bij het advies een arbeidsdeskundige in te schakelen. De arbodienst wordt er uiteindelijk beter van wanneer zij zelf een arbeidsdeskundige in dienst hebben. Werkgevers zijn ook vrij om buiten de arbodienst om een arbeidsdeskundige in te schakelen. Dat heeft soms de voorkeur wanneer er in de sector een gespecialiseerde arbeidsdeskundige werkzaam is.

Wat de arbeidsdeskundige voor deskundigheid moet inbrengen staat of hangt met de vraag van de werkgever, werknemer en ook de bedrijfsarts. Uit de regeling procesgang eerste ziektejaar en het beoordelingskader poortwachter maak ik op dat de volgende onderwerpen aan de orde kunnen komen;

Bij de arbeidskundige aspecten bij re-integratie gaat het om het bezien van de mogelijkheden om weer aan het werk te gaan. Uiteraard spelen daarbij een rol;

• de functionele mogelijkheden ,
•  de persoonlijke eigenschappen,
• de bekwaamheden van de werknemer zoals opleidingsniveau,
• vaardigheden en
• arbeidservaring
• de mogelijkheden om de bekwaamheden van de werknemer te verhogen door opleiding of training zijn in dit kader van belang.

Het UWV toetst aan het einde van de eerste twee ziektejaren de re-integratie-inspanningen ook vanuit deze invalshoek.

Nagaan;

Allereerst moeten werkgever en werknemer bij de start van re-integratie, vaak op geleide van de probleemanalyse nagaan,

• welke (tijdelijke of blijvende) mogelijkheden er zijn of gecreëerd kunnen worden door aanpassing van de eigen functie of de eigen werkplek, de werkorganisatie en dergelijke of dat hervat kan worden in een andere passende functie binnen het eigen bedrijf.
• Ook moet worden nagegaan of een andere functie passend kan worden gemaakt, bijvoorbeeld door middel van technisch/organisatorische aanpassingen of via scholing. Bij organisatorische aanpassingen valt bijvoorbeeld te denken aan minder uren, herverdeling van taken, aanpassing van het arbeidspatroon, herplaatsing op andere vestiging, zo nodig door een ruil met een andere werknemer.
• Zo nodig kan het UWV arbeidsplaatsvoorzieningen verstrekken dan wel subsidies.
• Als inschakeling in het eigen bedrijf niet of onvoldoende ¹ mogelijk is, moet worden gekeken naar mogelijkheden bij een andere werkgever. Oriëntatie op mogelijkheden bij een andere werkgever zal overigens veelal (mede) aan de orde komen bij de eerstejaarsevaluatie, met name als er dan nog geen concreet perspectief bestaat op hervatting in het eigen bedrijf (zie paragraaf 5).
• In al deze gevallen dient beoordeeld te worden of het werk ook in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden en dus voor betrokkene "passend" is.

Passende arbeid

• Wat in een individueel geval passende arbeid is, wordt aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval beoordeeld. Als leidraad kan - op basis van de jurisprudentie - worden gevolgd dat het bij passende arbeid gaat om arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen,
• gelet op onder meer het arbeidsverleden,
• de opleiding,
• de gezondheidstoestand,
• de persoonlijke eigenschappen,
• de afstand tot het werk,
• het loon en
• hetgeen waartoe de werknemer nog in staat is.

Naarmate de periode van ongeschiktheid tot werken langer duurt, mag van de werknemer een ruimere opstelling worden verwacht. Het functieniveau van de aangeboden arbeid mag in eerste instantie bijvoorbeeld niet veel lager zijn dan die van de oude functie. Het arbeidspatroon van de aangeboden functie moet in redelijke mate aansluiten bij dat van vóór de ziekmelding.

Hier is relevant dat het begrip passende arbeid betekent dat meer van de werknemer mag worden gevergd naarmate het verzuim, ondanks redelijke re-integratie-inspanningen, langer duurt. Het 65%-criterium van het UWV als het om adequate re-integratie gaat betreft dus nadrukkelijk geen streefsituatie aan het begin van het re-integratieproces, maar kan in het algemeen tegen het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode in aanmerking komen wanneer de ervaring met re-integratie-inspanningen uitwijst dat meer niet haalbaar is.

Arbeidstherapie

Het komt regelmatig voor dat de werknemer tijdelijk werkt zonder loonwaarde; in de praktijk wordt dat wel aangeduid als op arbeidstherapeutische basis werken. Dat kan een zeer adequate aanpak zijn, mits dit voor een korte periode gebeurt (in de regel niet langer dan zes weken) en mits deze periode wordt gebruikt om in de praktijk te beoordelen welke arbeidsmogelijkheden de werknemer heeft. Na afloop van de periode moeten werkgever en werknemer, in overleg met de bedrijfsarts, kiezen voor hetzij een reguliere arbeidsinschakeling, hetzij een andere wijze van re-integratie.

Zie ook; Re-integratie; de medische beoordeling

Jurisprudentie

Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie