Re-integratie; plan van aanpak en evaluatie

De kern van de verbeterde procesgang betreft de volgende punten:

1. indien er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim, geeft de arbodienst zijn oordeel over het ziektegeval. Het geven van een oordeel impliceert dat er enerzijds een adequate probleemanalyse wordt opgesteld, terwijl anderzijds (op basis van de probleemanalyse) een advies wordt gegeven inzake herstel en werkhervatting;
2. door werkgever en werknemer wordt een plan van aanpak opgesteld dat regelmatig wordt geėvalueerd. Dit plan van aanpak wordt bijgesteld als de uitkomsten van deze evaluatie(s) dan wel het advies van de arbodienst daartoe aanleiding geven.

Een plan van aanpak moet worden gemaakt als er sprake is van dreigend langdurige uitval. Voor kortdurend verzuim is een plan van aanpak niet nodig.

Op basis van het bovenbeschreven advies van de arbodienst/bedrijfsarts moeten werkgever en werknemer in onderlinge overeenstemming een plan van aanpak maken, waarin ze afspraken vastleggen over de te ondernemen acties om de mogelijkheden tot werken te vergroten. Te denken valt hierbij aan een aangewezen behandeling, cursus of training en aan activiteiten om de werknemer in staat te stellen met die mogelijkheden aan het werk te gaan. Bij dit laatste kan worden gedacht aan (tijdelijke) aanpassing van de werkplek, de werkorganisatie of de arbeidstijden.

Van werkgever en werknemer worden geen re-integratie-inspanningen meer verlangd wanneer de werknemer geen mogelijkheden meer heeft tot het verrichten van arbeid in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Mocht de bevoegde arbodienst of bedrijfsarts in de probleemanalyse aangeven dat er geen re-integratie-inspanningen aan de orde zijn, in verband met de blijvende afwezigheid van arbeidsmogelijkheden, moet dit zorgvuldig worden onderbouwd.

Wat betreft het plan van aanpak

Naar aanleiding van het advies van de arbodienst zullen werkgever en werknemer met elkaar moeten overleggen. Dit overleg dient te resulteren in een gezamenlijk plan van aanpak. Hierin zal;

• het perspectief op langere termijn geschetst worden (zoals terugkeer naar eigen of aangepast werk) en
• de weg waarlangs (de tussenstappen) men verwacht dit te bereiken. Ook afspraken over bijvoorbeeld de inschakeling van een re-integratiebedrijf dienen in het plan van aanpak te worden vastgesteld.

Geen vormvoorschriften

Voor het plan van aanpak gelden geen vormvoorschriften. Waar het om gaat, is dat werkgever en werknemer vastleggen welke afspraken zij hebben gemaakt, zodat zij op kortere en langere termijn weten wat van hen verwacht kan worden en wat hen te doen staat.

Eerst spoor I, spoor II soms ook noodzakelijk

Het ligt daarbij voor de hand dat werkgever en werknemer zich in eerste instantie inspannen om de werknemer - eventueel met aanpassingen - zijn eigen functie te laten oppakken. Mocht dit niet mogelijk zijn, dan ligt het in de lijn om te zoeken naar ander passend werk binnen het bedrijf. Hervattingmogelijkheden bij een andere werkgever komen pas aan de orde als hervatting in eigen of passend werk binnen het bedrijf niet meer mogelijk is. Deze volgorde van prioriteiten vloeit voort uit het feit dat hervatting in het eigen bedrijf, liefst in eigen werk, het meest duurzaam en succesvol blijkt. Dit laat echter onverlet dat als werkgever en werknemer in onderlinge overeenstemming al meteen willen inzetten op re-integratie in een ander bedrijf, omdat dit mogelijk meer perspectief biedt tot re-integratie in beter passende arbeid, zij er vrij in zijn om ook in te zetten op plaatsing elders.

Daarnaast geldt evenwel dat bij langdurig verzuim, zeker ter gelegenheid van de evaluatie aan het einde van het eerste ziektejaar (opschudmoment), van werkgever en werknemer mag worden verwacht dat zij - naast de eventueel nog lopende re-integratieactiviteiten gericht op herplaatsing in het eigen bedrijf - uitdrukkelijk de mogelijkheden van werkhervatting bij een andere werkgever bezien indien op dat moment nog niet tot gedeeltelijke werkhervatting in het eigen bedrijf is gekomen en er ook geen uitzicht is dat dit op korte termijn zal gebeuren. Re-integratieactiviteiten met het oog op werk bij een andere werkgever kunnen slechts achterwege blijven als er bij het evaluatiemoment na een jaar nog concreet perspectief bestaat op hervatting in het eigen bedrijf.

Als blijkt dat aan het einde van de wachttijd voor de Wet WIA de mogelijkheden tot werkhervatting bij een andere werkgever niet of onvoldoende onderzocht zijn, zal het UWV de werkgever opdragen eerst dat traject uit te voeren en de WIA-aanvraag pas na afronding van het re-integratietraject weer in behandeling nemen.

Periodieke evaluatie

Blijkt bij de uitvoering van het plan van aanpak dat het gestelde doel niet wordt gehaald, dan zullen werkgever en werknemer een (bijgestelde of geheel) andere aanpak moeten volgen. Om dit soort problemen tijdig te onderkennen, moeten werkgever en werknemer regelmatig overleggen over de voortgang van het re-integratieproces. Het is daarbij van belang dat zij ervoor zorgen dat de bedrijfsarts zich regelmatig op de hoogte stelt van het verloop van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer en zo nodig de werkgever en de werknemer adviseert over aanpassing van het plan van aanpak of de medische behandeling. Indien bij de beoordeling door het UWV blijkt dat niet of niet tijdig is voorzien in een bijgesteld plan van aanpak, dan zullen werkgever en werknemer alsnog voor evaluatie van hun inspanningen moeten zorgen en op basis daarvan een gewijzigd plan van aanpak moeten opstellen. Werkgever en werknemer dienen dit plan eerst uit te voeren en dit aan het UWV te melden, alvorens het UWV de WIA-aanvraag verder in behandeling neemt.

Verantwoordelijkheid bij de werkgever

De werkgever is er verantwoordelijk voor dat er in overeenstemming met de werknemer een plan van aanpak tot stand komt.

Kritiek van de werknemer

Het plan van aanpak en de bijstelling ervan wordt steeds ter ondertekening aan de werknemer voorgelegd. Het is de bedoeling dat de werknemer de kans krijgt daarop te reageren. Hij hoeft dat niet klakkeloos te ondertekenen. Het is zelfs de bedoeling dat de werknemer de kans aangrijpt zijn eigen visie te bespreken en eventuele oplossingen aan te dragen. Werknemers doen er ook goed aan hun belangen in de gaten te houden. Bedacht moet worden dat alleen kritiek op de voorstellen niet volstaat. De werknemer dient met redelijke alternatieven te komen. Doet hij dat niet dan schiet hij tekort in zijn re-integratie plicht. Dat geld ook als de verhoudingen gespannen zijn.

Termijn 2 weken na probleemanalyse

Uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van het advies van de arbodienst stellen werknemer en werkgever gezamenlijk dat plan van aanpak op. Dat is meestal 8 weken na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag. Ook hier geldt dat er niet bij elk verzuim een plan van aanpak opgesteld hoeft te worden. Als er sprake is van kortdurend verzuim (zoals bij een griepje), wordt het oordeel van de arbodienst niet verlangd en hoeft er ook geen plan van aanpak opgesteld te worden.

Schriftelijk vastleggen, aan alle partijen verstrekken

Het plan van aanpak en de eventuele bijstellingen hiervan worden schriftelijk vastgelegd en vormen als zodanig een onderdeel van het re-integratiedossier. De werknemer ontvangt een afschrift van het plan van aanpak en van de bijstellingen hiervan.

Naast bovengenoemde afspraken over herstel, re-integratie en werkhervatting worden in het plan van aanpak afspraken gemaakt over:

Het "casemanagement"

• het aanspreekpunt,
• de verantwoordelijke voor de voortgang,
• de bewaker van het proces.

Het is immers voor alle betrokkenen van belang dat er duidelijke afspraken worden gemaakt over wie het initiatief neemt tot vervolgacties en -gesprekken. Gezien diens verantwoordelijkheid ligt het voor de hand dat afgesproken wordt dat de werkgever het initiatief neemt. Maar het is ook denkbaar - bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict - dat afgesproken wordt dat een andere deskundige dienstverlener dit doet. Indien een re-integratiebedrijf wordt ingeschakeld, is het ook zeer wel mogelijk dat een medewerker van dit bedrijf met het casemanagement wordt belast;

Evaluatie

• van de voortgang,
• de uitvoering van de gemaakte afspraken,
• of men nog steeds op de goede weg zit,
• de gemaakte afspraken kunnen bijstelling behoeven omdat zich wijzigingen hebben voorgedaan in de feiten en omstandigheden,
• op gezette tijden zal door werkgever en werknemer expliciet onder ogen moeten worden gezien of de re-integratie nog op spoor I gericht moet blijven,
• bezien of aangepast werk, ander werk of werk bij een andere werkgever betere kansen biedt,
• het vergt een regelmatig contact tussen werkgever en werknemer. De frequentie is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, er is geen minimumfrequentie opgenomen. Een contact van eenmaal in de zes weken tussen de werkgever en zijn zieke werknemer zal in zijn algemeenheid echter voldoende zicht bieden op de voortgang.

Arbodienst eigen verantwoordelijkheid voor

• het volgen van het verloop van medisch herstel en van de arbeidsongeschiktheid,
• Advies over noodzakelijke of nuttige interventies en bijstelling van het plan van aanpak,
• regelmatige contacten tussen de arbodienst met de werknemer, geen minimumfrequentie, bij een contact van eens in de zes weken zal in zijn algemeenheid aan de vereiste regelmaat zal zijn voldaan.

Meningsverschil

Hoewel de samenspraak tussen werkgever en werknemer door het plan van aanpak bevorderd wordt, is het mogelijk dat werkgever en werknemer het niet eens worden. In die situatie kan door de werkgever of werknemer een second opinion aan het UWV of een deskundige worden gevraagd. Zie het hoofdstuk Deskundigenoordeel.

Jurisprudentie op deze site

Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie