geen loon

Geen loon

Ziek, geen loon; de uitzonderingen

In artikel 7:629 BW lid 3 is een opsomming gegeven van de situaties waarin de zieke werknemer het recht op loon niet heeft, of tijdelijk niet heeft. Het recht om een werknemer loon te weigeren houdt niet in dat de werknemer ook ontslagen kan worden. Daarvoor zijn andere artikelen van toepassing die los staan van het weigeren van loon. Er zijn echter erg veel verbanden.

Uitsluiting van het recht op loon kan (voor een periode) aan de orde zijn indien de werknemer;

Lid 3

• de ziekte met opzet heeft veroorzaakt,
• relevante informatie heeft verzwegen bij een aanstellingskeuring,
• de genezing belemmert,
• passende arbeid niet verricht,

Genezing vertragen of belemmeren; loon?

Artikel 7:629 lid 3 sub b;

De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht (op loon) niet voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd.

Daaronder kan worden verstaan;

·       niet naar de dokter gaan terwijl daartoe wel een noodzaak bestaat,

·       het niet op tijd naar de dokter gaan,

·       zich alleen verlaten op niet gekwalificeerde behandelaars,

·       de voorschriften van behandelaars niet opvolgen,

·       gedrag dat de genezing schaad,

Voorschriften negeren; loon opschorten

Werkgevers hebben meestal zelf, met de Ondernemingsraad of via een CAO, controlevoorschriften. Die zijn bedoeld om de re-integratie verplichtingen goed te kunnen uitvoeren. Anders dan bij de weigeringsgronden als het belemmeren van de genezing of het opzettelijk veroorzaken van arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever hier het loon opschorten wanneer de werknemer zich niet houdt aan de voorschriften.

Voorwaarden aan de opschorting zijn;

• dat het gaat om redelijke voorschriften,

Passende arbeid weigeren; geen loon

In artikel 629 lid 3 sub c is bepaald;

De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht (recht op loon)  niet:

voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid……., waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht..

Als een werknemer weigert passend werk te verrichten, of een deel ervan, mag de werkgever de loonbetaling staken. Of de werkgever de gehele loonbetaling mag stoppen of zich moet beperken tot het deel dat de werknemer zou kunnen verrichten is op dit moment nog niet duidelijk. Op basis van een aantal uitspraken lijkt het serieus de kant op te gaan van een weigeringbevoegdheid over het

Zwijgen bij een aanstellingskeuring of sollicitatie; loon?

Werknemers met beperkingen moeten in sommige gevallen bij een sollicitatie, melding maken van wat hen bij het verrichten van arbeid kan of zal belemmeren. In veel gevallen zal openheid leiden tot het verspelen van de kansen van een sollicitant en is zwijgen en soms zelfs liegen beter. Er is duidelijk verschil tussen het beantwoorden van vragen van de aspirant werkgever en vragen van een bedrijfsarts bij een aanstellingskeuring die kennis van zaken heeft en tot geheimhouding is verplicht. Welke keuze de sollicitant maakt is erg afhankelijk van de situatie; de kwaal, de zichtbaarheid, de ernst en ook van de persoonlijke voorkeur van de sollicitant. Het is echter onmiskenbaar dat werknemers met een vlekje het op de arbeidsmarkt moeilijk hebben. Met vele mitsen en maren die hieronder aan bod komen zou de hoofdregel kunnen zijn;

Een werknemer moet beperkingen melden als zijn gebrek zo ernstig is dat de werknemer zo goed als zeker weet dat de functie niet passend is en hij hem niet goed zal kunnen invullen

Wet gelijke Behandeling

We beginnen met de Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische Ziekte

Ziek door orgaandonatie of cosmetische operatie; loon?

De hoofdregel is dat als de werknemer wegens ziekte verhinderd is het werk te verrichten, er recht op loon bestaat. Of het nu een griep is of een neuscorrectie, een blindedarm operatie of borstvergroting, de werknemer die ten gevolge van de beperkingen die een medische oorzaak hebben, niet kan werken, is arbeidsongeschikt tengevolge van die ziekte. Dat is anders wanneer hij de ziekte met opzet,-met het oogmerk arbeidsongeschikt te worden- heeft veroorzaakt.

Bij sterilisatie kan niet gesteld worden dat de werknemer het oogmerk had arbeidsongeschikt te worden. De vraag of de loonkosten gedurende de afwezigheid voor een zelf gekozen behandeling wel voor rekening van de werkgever moet komen is niet relevant nu de wet geen ruimte laat om behoudens opzettelijk veroorzaakte arbeidsongeschiktheid onderscheid te maken naar de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid.

In de CAO kan dat onderscheid wel gemaakt worden. Als de werkgever zich heeft verplicht meer te betalen dan het in de wet bepaalde minimum, kan er voor de aanvulling een andere regeling gelden.

arbeidsongeschikt door een ongezonde levensstijl

De medische kosten die het gevolg zijn van een ongezonde levensstijl worden door de verzekeraar betaald. Alle verzekerden samen draaien voor die kosten op. Dat is meestal de beste oplossing, voorwaarden stellen aan de poort leidt tot ongewenste situaties. Bij de loonkosten van verzuim als gevolg van een ongezonde levensstijl draait de werkgever op. Daardoor ontstaan er soms situaties die als erg onredelijk ervaren worden.

Tegen een ongezonde levensstijl als teveel eten, roken, drinken, werken en te weinig bewegen kan een werkgever niets ondernemen. Dat is een privé zaak van de werknemer.

Arbeidsongeschikt door alcohol of drugsgebruik; loon?

Op de vraag of een werknemer ziek is vanwege alcohol of drugsgebruik is geen eenduidig antwoord te geven, het vraagt een genuanceerde en zorgvuldige benadering. De Centrale Raad heeft in uitspraken over uitkeringen regelmatig aangegeven dat verslaving niet zonder meer een ziekte is. In de uitspraak gepubliceerd onder nummer LJN BC1551  staat bijvoorbeeld;

De Raad wijst er allereerst op dat een verslaving aan verdovende middelen op zich niet als een ziekte of gebrek in de zin van artikel 18 van de WAO wordt aangemerkt. Indien echter uit die verslaving gebreken voortvloeien dan wel indien die verslaving noodzaakt tot een klinische opname of behandeling, brengt dit mee dat er wel sprake is van een ziekte of gebrek in de zin van artikel 18. In zoverre heeft het UWV de dagbehandeling van de werknemer in casu terecht als ziekte of gebrek aangemerkt. De Raad is echter met appellante van oordeel dat het UWV onvoldoende zorgvuldig onderzoek heeft verricht naar de beperkingen die voortvloeiden uit de behandeling…….

De kantonrechter in Rotterdam meende in een ontslagzaak van een werknemer, zie de uitspraak die is gepubliceerd onder nummer LJN BI1641  die leed aan schizofrenie en die in het kader van een re-integratie

Ziek door opzet, roekeloos gedrag; loon?

Artikel 7:629 lid 3 sub a bepaalt dat een werknemer geen recht heeft op loon indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt. Onder opzet wordt verstaan;

het oogmerk om wegens ziekte arbeidsongeschikt te geraken.

Bedacht moet worden dat dit onderwerp de juridische gemoederen al jaren bezighoudt. Op basis van de huidige jurisprudentie lijkt de zaak langzaam iets duidelijker te worden, doch de problematiek zal nog met regelmaat de vakbladen halen. In het kader onder dit artikel zijn een aantal artikelen genoemd waar het onderwerp uitgebreid behandeld wordt.

Bewijzen dat een werknemer bewust zijn ziekte heeft veroorzaakt zal niet eenvoudig zijn. Onverantwoord gedrag valt niet onder opzet. De bergbeklimmer, bijklussende bouwvakker met knieklachten of de chauffeur (buiten werktijd) met alcohol in het bloed nam misschien een groot risico, maar had, uitzonderingen daargelaten, niet de intentie ziek te worden. De werkgever kan hem op die grond dan ook geen loon onthouden.

Net als bij alcoholmisbruik en arbeidsconflicten  zijn er regelmatig werkgevers die zich tegen de loonbetalingsverplichting verzetten omdat zij vinden dat de werknemer  zelf schuldig is aan de ontstane arbeidsongeschiktheid en ze twee jaarsalarissen kwijt kunnen zijn aan hun onacceptabele gedrag. Een enkele keer, bij in hun ogen verwijtbaar gedrag van hun werknemers, zoeken ze de publiciteit of de rechter. Er zijn werkgevers geweest die loon hebben geweigerd aan een werknemer die bij een verkeersongeval betrokken was waarbij alcoholgebruik een rol speelde. De rechters oordeelden over die weigeringen nogal wisselend, doch het lijkt er op dat van opzet niet snel gesproken kan worden. Door enkele rechters wordt het begrip schuld vervangen door zekerheidsbewustzijn, bewuste roekeloosheid, aanmerkelijke kans of bijvoorbeeld voorwaardelijke opzet en wordt het toch ruimer uitgelegd dan de wetgever bedoeld lijkt te hebben.

Ziek, gedetineerd, geschorst...; loon?

Een werknemer die geen recht heeft op loon omdat hij bijvoorbeeld gedetineerd is of geschorst, kan ziek zijn of ziek worden. Het lijkt erop dat de wetgever de intentie heeft gehad op basis van de volgende hoofdregel te bepalen of er recht bestaat op loon;

“Had de werknemer wanneer hij niet arbeidsongeschikt was, of was geworden, geen recht op loon op een andere grond dan ziekte, dan heeft/krijgt hij dat recht ook niet als hij ziek is of wordt”.Uit de jurisprudentie

Staken loonbetaling; kennisgeving verplicht

Kennisgeving van  het -ten dele- staken van de loonbetaling

Van het staken van de loonbetaling moet de werkgever onverwijld mededeling doen aan de werkgever. De werkgever mag daarmee niet wachten tot de datum waarop de loonbetaling normaal gesproken geschied, is aangebroken. Onverwijld is een rekbaar begrip. Het lijkt aangewezen dat de werkgever de werknemer mededeelt dat hij het vermoeden heeft dat hij geen recht heeft op loon zodra dat vermoeden is gerezen. Dat kan zijn op het moment dat hij passend werk weigert, het moment dat de werkgever een mededeling krijgt van de bedrijfsarts dat de werknemer hersteld is voor zijn werk of zijn genezing belemmert. Een discussie over een hersteld verklaring in beraad houden en dan achteraf geen loon betalen is geen goede manier om met het recht de loonbetaling te staken of om te gaan, al zijn er in de jurisprudentie nuances terug te vinden op bovenstaande grote lijn.

Niet is bepaald dat het staken van de loondoorbetaling een vooraankondiging (met eventueel de mogelijkheid een andere positie te kiezen) nodig heeft of schriftelijk moet geschieden. Een mondelinge mededeling is voldoende, al zal vanwege de bewijslast die later van belang kan worden een schriftelijke bevestiging van de mondelinge aankondiging meestal noodzakelijk zijn.

Arbeidstherapie; graag of liever niet?

Het begrip arbeidstherapie wordt veel gebruikt als er over re-integratie gesproken wordt. Bedacht moet worden dat het begrip niet eenduidig is. In de wet komt de term niet voor. In de beleidsregels  beoordelingskader  poortwachter staat onder hoofdstuk 8;

Dat (arbeidstherapie) kan een zeer adequate aanpak zijn, mits dit voor een korte periode gebeurt (in de regel niet langer dan zes weken) en mits deze periode wordt gebruikt om in de praktijk te beoordelen welke arbeidsmogelijkheden de werknemer heeft. Na afloop van de periode moeten werkgever en werknemer, in overleg met de bedrijfsarts, kiezen voor hetzij een reguliere arbeidsinschakeling, hetzij een andere wijze van re-integratie.

In sommige sectoren is via de CAO het één en ander afgesproken over de invulling van het begrip arbeidstherapie. Daarnaast hebben inkomensverzekeraar het begrip in hun polis soms ingevuld of in tijd begrensd.

Geen loon; een greep uit de jurisprudentie