Deze website wordt niet meer bijgewerkt.
Ik blijf echter schrijven over arbeidsongeschiktheid.
Op www.maok.nl kunt u mijn nieuwe artikelen vinden
 
 
Zoeken naar
 
 
 

oude STECR-werkwijzer arbeidsconflicten 2010, snel-zoek-versie


Let op er is een nieuwe STECR werkwijzer. De tekst is beschermd. Hij is te bestellen via STECR

 

----

 

De oude werkwijzer houd ik beschikbaar voor oude zaken.

De volledige tekst is niet op internet te vinden.   

Adequaat handelen volgens STECR samengevat;

 

  • tijdig signalering van het conflict, juiste fase,
  • alle partijen betrekken bij de diagnose en plan van aanpak,
  • juiste diagnose wat betreft beperkingen,
  • juiste diagnose wat betreft het conflict,
  • inzetten van adequate interventie,
  • juiste professionals inschakelen,
  • goede communicatie met de werkgever,
  • tijdpad en evaluatie.

 

Vanaf het begin;

 

Definitie van een arbeidsconflict;

  • Twee individuen,
  • één individu en een groep, of
  • twee groepen,
  • binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie,

hebben een arbeidsconflict;

  • als tenminste één van de partijen,
  • vindt dat de andere partij,
  • haar dwarsboomt of ergert.

 

Dit kan betrekking hebben op arbeids-

  • inhoud,
  • verhoudingen,
  • omstandigheden,
  • voorwaarden.

 

Dat betekent dat een arbeidsconflict eenzijdig kan zijn, bijvoorbeeld alleen door de werknemer herkent of erkent.

 

Rol van de arbodienstverlener,

  • signalerend,
  • adviserend,
  • interveniërend,

 

De Stecr Werkwijzer schrijft voor;

  • conflictdiagnose,
  • interventieperiode waar nodig,
  • interventie waar nodig,
  • evaluatie.

In situaties;

  • met en zonder ziekmelding.
  • met en zonder medische beperkingen

 

Verzoek om versnelde medische (spoed)beoordeling bij een ziekmelding na een conflict;

  • voorzichtig, mogelijk eerst telefonisch contact,
  • bespreek een paar dagen verlof bij opgelopen emoties,
  • volharding in de ziekmelding, binnen 5 dagen spreekuur contact,
  • zoek de weg van demedicalisering.

 

Analyse situatie;

  • diagnose van het conflict splitsen van,
  • de diagnose van de medische beperkingen.

 

4 situaties;

A. psychische klachten staan voorop, arbeidsconflict secondair;

B. er is een medisch probleem naast het arbeidsconflict;

       2 sporenbeleid,

  • medische behandeling en
  • partijen binnen twee weken aan tafel met de werkgever

niet het medische herstel afwachten, direct aan tafel

 

C. de ziekmelding is een direct gevolg van het conflict;

  • normale spanningsklachten ontstaan rond het conflict versus,
  • langer spelende stressgerelateerde problematiek/overspanning.

 

  • zijn er medische beperkingen voor bedongen arbeid,
  • zo nee zullen die optreden bij werkhervatting?
  • komen tot oordeel arbeidsongeschiktheid,
  • wel/niet ten gevolge van ziekte,
  • zeer terughoudend bij oordeel arbeidsongeschikt,
  • nimmer voordeel van de twijfel

 

D. Er zijn geen medische klachten;

  • de ziekmelding als signaal,
  • er is geen sprake van arbeidsongeschiktheid,
  • dat dient de bedrijfsarts vast te stellen,
  • professioneel meedenken over oplossingsrichting,
  • neutraal blijven.
  •  

 

Hoe re handelen;

  • benoem de spanningen als normale reactie,
  • week emoties los van belangen,
  • duidt de eigen inkleuring,
  • benoem het probleem in heldere taal,
  • zoek een perspectief,
  • benadruk belang van de werknemer.

 

Pas een diagnose na;

  • gesprek met de werknemer, minimaal 30 minuten, face to face,
  • informatie behandelend sector opvragen,
  • ongedaan maken van adviezen van behandelend sector wat betreft de werkhervatting,
  • informatie werkgever opvragen,
  • duiden van psychische gesteldheid,
  • hoor en wederhoor.

 

Let op;

  • adviseer niet zomaar een Deskundigenoordeel bij het UWV,
  • de bedrijfsarts wordt partij in het geschil,
  • kies zorgvuldig positie.

 

Werkwijzer wil geen;

  • hersteld verklaring met terugwerkende kracht,
  • ook niet als er geen arbeidsongeschiktheid vastgesteld wordt,
  • dan pas hersteld vanaf het spreekuur/mededeling.

 

Werkwijzer wil niet;

  • Geen beperkingen vast te stellen door de bedrijfsarts,
  • werknemer arbeidsgeschikt,
  • werkgever, werknemer zoek het zelf maar uit.

 

Interventies;

  • op gebied van organisatiekunde,
  • op individu gericht,
  • bemiddelend,
  • in loopbaan.

 

Mediation;

  • geen standaardoplossing,
  • gaat om de bemiddeling niet om vorm.

 

Interventieperiode

  • Geen werk, wel loon,
  • bij heftige emoties,
  • dreigende escalatie op korte termijn,
  • tijd en ruimte creëren voor interventie,
  • instemming werkgever.

 

  • Zeer terughoudend gebruik voorgestaan,
  • keuze maken verlengen van periode van medische arbeidsongeschiktheid,
  • dan wel betaald verzuim om conflict op te lossen,
  • afgebakende en goed vastliggende periode,
  • maximaal 2 weken,
  • in die periode tenminste;
    • partijen één maal om de tafel,
    • vervolg afspraken,
  • tijdpad evaluatie,
  • vervolg afspraken maken en evalueren,

 

Adequaat handelen volgens STECR?

  • Tijdig signalering van het conflict, juiste fase,
  • alle partijen betrekken bij de diagnose en plan van aanpak,
  • juiste diagnose wat betreft beperkingen,
  • juiste diagnose conflict,
  • inzetten van adequate interventie,
  • juiste professionals ingeschakeld,
  • goede communicatie met de werkgever,
  • tijdpad en evaluatie

 

Achteraf;

  • is doel bereikt,
  • hebben de interventies de re-integratie bespoedigd,
  • is de werkgever tevreden met;
    • het resultaat,
    • de doorlooptijd,

 

  • wat is het effect op de lange termijn,
  • preventie maatregelen nodig?

 

 

typen interventies       : Bijlage 4

 

  • Organisatiekundige interventies;

Een conflict als symptoom van een probleem in de organisatie.

Oplossing begint met een goede probleemanalyse

  • Individugerichte interventies;
    • stimuleren van herstelgedrag,
    • gaat om functioneringsherstel,
    • niet specifiek om klachtenreductie,

bijvoorbeeld middels,

  • op gang brengen van de communicatie,
  • inschakelen maatschappelijk werk,
  • benoemen van een coach.

 

  • Bemiddelende interventies;
    • inschakelen van een onafhankelijke derde partij,
    • deskundige op het gebied van communicatie en onderhandelingstechnieken,
    • bemiddeling bedrijfsarts is risicovol vanwege zijn rol of ontbrekende ervaring met bemiddeling,
    • zie bijlage 5.

 

  • Loopbaaninterventies
    • partijen beslissen uit elkaar te gaan of
    • voor overplaatsing binnen het bedrijf,
    • meestal ondersteund door het inschakelen hulp bij zoeken naar ander werk.

 

 

 

Mediation           : bijlage 5

 

  • Uitgangspunten;
    • eigen verantwoordelijkheid,
    • vertrouwelijkheid,
    • (juridische) vrijwilligheid.

 

  • Dat betekent;
    • zeggenschap bij de partijen,
    • de informatie blijft binnenskamers, wordt niet gebruikt in een procedure,
    • bemiddeling heeft de voorkeur boven bemoeienis van de kantonrechter.

 

  • Inzetten als
    • partijen er zelf willen uitkomen,
    • dat lukt niet of nog niet,
    • de bedrijfsarts meent dat partijen er zelf uit moeten komen,
    • de bedrijfsarts de regie niet zelf wil voeren,
    • ongeacht of partijen conflict benoemen/ervaren,
    • pas inzetten na hoor en wederhoor bij arbo professional,
    • zo snel mogelijk na het advies,
    • als de stap van pro forma naar constructief gemaakt kan worden.

 

  • Niet inzetten in bijzondere gevallen als;
    • dreigend geweld,
    • ernstig psychische of fysieke onmacht,
    • als een rechterlijke uitspraak gewenst is of
    • als partijen het ook onderling kunnen oplossen.

 

  • Een mediator
    • is een procesbegeleider,
    • maakt waar nodig gebruik van externe deskundigheid.

 

  • Afspraken vooraf in mediation overeenkomst over;
    • de werkwijze,
    • vertrouwelijkheid,
    • het uitsluiten juridische procedures tijdens mediation,
    • de beroepsaansprakelijkheid,
    • de kosten.

 

  • Bij een resultaat
    • dit vastleggen in een vaststellingsovereenkomst,
    • ter ondertekening van de partijen.

 

  • Bij mislukken;
    • wordt een neutrale brief door de mediator verstrekt.

 

  • Duur;
    • gemiddeld in drie mediation gesprekken om tot resultaat te komen,
    • eventueel meer,
    • soms kan evaluatie bijdragen aan een duurzaam succes.

 

  • Mediator kiezen;
    • NMI gecertificeerd zegt iets over gedragsregels en beginselen.

 

  • Advies tot mediation te komen door de bedrijfsarts;
    • vanuit zijn re-integratierol,
    • voor de partijen is het een vrijblijvend advies,
    • het naast zich neerleggen kan consequenties hebben in procedures,
    • voorwaarden vooraf stellen kan contraproductief werken, zowel in de mediation als een eventueel latere gerechtelijke procedure.

 

 

 

Niet samengevat;

Bijlage 1               : conflict theorieën en conflictpreventie

Bijlage 2               : conflicten signaleren en diagnosticeren

Bijlage 3               : voorbeelden

Bijlage 6               : juridisch kader


Wet- en regelgeving
Besluit verhaal ziekengeld
Besluit

de beleidsregels beoordelingskader poortwachter
beleidsregels
Meer...

Andere richtlijnen
LISV standaard verminderde arbeidsduur
LISV

Meer...



 
   
EINDE IN INIT_NORMAL()