beinvloeding leidinggevenden |
  |
Beinvloedingsmogelijkheden door leidinggevenden op verzuimgedrag van medewerkers
Vanuit de visie van Human ConneXion is er geen scheiding te maken tussen werk en privé van de verzuimende werknemer (verzuim is gedrag). Uit ervaring blijkt dat ruim 70% van het verzuim wordt veroorzaakt niet door een medische oorzaak, maar door een privé of werkgerelateerde oorzaak. HC gaat uit van de mens als geheel, waarvan werk en privé kunnen worden onderscheiden, maar nooit kunnen worden gescheiden;
Een onderzoek in 2002 ( Den Uijl), waarbij reïntegratieprocessen in Duitsland, Zweden en Nederland werden vergeleken concludeerde dat de cultuur van een organisatie meer bepalend is voor het slagen van reïntegratie dan de instrumenten die worden ingezet. Vooral “betrokkenheid” en “sociale controle” bleken van grote invloed op de slagingskans van reïntegratie.
Ook persoonskenmerken zijn van doorslaggevende invloed op verzuimgedrag en reïntegratie. Door veel verzuimers wordt vaak “de motivatie om weer aan het werk te komen” als een belangrijke reden genoemd voor het slagen van werkhervattingspogingen. Opvallend en zeker niet onbelangrijk is dat die motivatie afneemt naarmate de verzuimer langer thuis zit. Al eerder stelden we dat het belangrijk is om zo vroeg mogelijk met reïntegratie aan te vangen.
Omgeving
In onderstaand schema worden 9 omgevingsfactoren beschreven die bepalend zijn voor het verzuim- c.q. reïntegratieproces. Het is belangrijk om binnen de organisatie te onderzoeken welke gebieden verbetering behoeven en daar vervolgens een actieplan voor op te stellen.
De omgevingsfactoren dienen te worden bezien vanuit het standpunt en de beleving van de verzuimer. Hoe reageert deze op de verschillende factoren en hoe het hem, in het negatieve geval, beperkt en, in het positieve geval, motiveert om anders (of beter) met de situatie om te gaan en reïntegratie te bevorderen.
|
|
Bereikbaarheid en aanwezigheid |
Bereikbaarheid en aanwezigheid is een eerste vereiste voor de werknemer om met zijn of haar probleem naar buiten te komen. Eigenlijk wordt dan ook de bereikbaarheid en aanwezigheid van de leidinggevende bedoeld. Is deze beschikbaar voor werknemers als zij met een probleem zitten en dit bespreekbaar willen maken? |
|
|
|
Veiligheid |
Is het veilig voor de werknemer om zijn of haar probleem naar buiten te brengen? Blijft het probleem bij de leidinggevende of wordt het een wandelgangverhaal? Volgen er repercussies zoals het niet verlengen van een contract? Wordt de werknemer serieus genomen als deze iets vertelt wat gevoelig ligt? |
|
|
|
Openheid |
Is de organisatiecultuur een open cultuur? Is het “gebruikelijk” dat er andere dingen besproken worden dan het werk? Is er ruimte voor de werknemer om zich te uiten of wordt deze raar aangekeken als er iets anders besproken wordt? |
|
|
|
Interesse |
Heeft de leidinggevende interesse in de werknemer? Voelt de werknemer zich gezien en gehoord als deze met bijvoorbeeld privé-problematiek aankomt? |
|
|
|
Bereidheid |
Is de werkgever als organisatie en de leidingingevende als gesprekspartner bereid om naar de werknemer te luisteren en is deze bereid om samen naar een oplossing te zoeken? |
|
|
|
Oordeelloosheid |
Kan de werknemer zijn of haar verhaal doen zonder direct te worden veroordeeld? Als je weet dat er een oordeel volgt op jou handelen, dan zul je dit handelen waarschijnlijk achterwege laten. Zeker als dit oordeel gevolgen kan hebben. |
|
|
|
Begrip en erkenning |
Heeft de werkgever of de leidinggevende begrip voor het probleem van de werknemer? Erkent deze de situatie waarin de werknemer zit? Overigens is het belangrijker om zonder oordeel te kunnen luisteren en handelen dan werkelijk begrip te hebben voor iemands situatie. |
|
|
|
Mogelijkheden |
Zijn er mogelijkheden om de situatie waarin de werknemer zit (tijdelijk) op te lossen. Denk hierbij aan mogelijkheden voor aangepast werk, interventies, gespreksmomenten, etc. |
|
|
|
Duidelijkheid |
Is er duidelijkheid binnen de organisatie over hoe met elkaar wordt omgegaan? Is er duidelijkheid over hoe met verzuimende werknemers wordt omgegaan. Zijn de mogelijkheden duidelijk? |
|
Het mag duidelijk zijn dat wanneer deze vragen positief kunnen worden beantwoord de omgeving voor werknemers meer ruimte biedt om problemen en knelpunten bespreekbaar te maken. Ook wanneer deze zeer persoonlijk en delicaat van aard zijn. Hierdoor ontstaat ook veel meer samenwerking in de aanpak en preventie van verzuim.
Tekst; Erik Wijlhuizen
toegevoegd in november 2011