Zoeken naar
 
 
 

Loonsanctie; niet bij een bevredigend resultaat


De werkgever en werknemer hebben ten aanzien van de re-integratie aanpak de handen vrij als zij tot een bevredigend resultaat kunnen komen. In dat geval doet het er niet toe dat de voorgeschreven stappen niet volledig zijn gevolgd of achterwege zijn gebleven. Van een bevredigend resultaat is sprake indien;

 

  • de werknemer aan het werk is.
  • op duurzame basis,
  • redelijk aansluitend bij zijn mogelijkheden wat betreft uren, taken en mogelijke loonwaarde,

of

  • de (goed onderbouwde) verwachting is dat dit op korte termijn gerealiseerd zal zijn,

of

  • wanneer de werknemer heeft hervat,
  • tegen tenminste een loonwaarde van 65% en
  • de werknemer met deze re-integratie tevreden is en
  • er geen betere mogelijkheden bij de werkgever zijn.

of

  • spoor I en II is afgerond vóór einde wachttijd, het resultaat spoor II is als de trajecten adequaat waren niet relevant
  • spoor I adequaat afgerond, spoor II is gefinancierd maar loopt nog en is tijdig ingezet.

 

De werkgever zal in ieder geval aan het UWV gegevens moeten overleggen waaruit blijkt dat er een bevredigend resultaat is bereikt.

 

Die 65% loon toets is makkelijk te maken, evenals een oordeel over de situatie waarin de werknemer tegen gelijke loonwaarde in eigen aangepast werk of ander werk heeft hervat tegen een vergelijkbare loonwaarde. In alle andere gevallen zal het UWV toch wat verder moeten kijken en mogelijk een onderzoek instellen naar –het resultaat van- de re-integratie activiteiten.

 

Stevig dossier

Wat de werkgever kan helpen is een goed lopende inleiding bij het dossier om de verzekeringsarts en eventueel arbeidsdeskundige van het UWV een idee te geven van de insteek. De eerste indruk is nu eenmaal belangrijk. De noodzaak hangt natuurlijk af van de leesbaarheid van het dossier. Vaak is dit echter dik en ontoegankelijk waardoor sommige zaken ondergesneeuwd raken en andere op de voorgrond komen te staan. Omdat het gaat om de vraag of het resultaat bevredigend is, is het goed op het resultaat de aandacht te vestigen. Wanneer dat resultaat niet florissant is kan de nadruk worden gelegd op de factoren die aan het succes in de weg hebben gestaan en vooral wat daaraan is gedaan.

 

Duurzame re-integratie

Het komt voor de werkgevers na twee jaar de werknemer op een tijdelijke functie hebben gere-integreerd, welke functie dan weer vervalt, bijvoorbeeld als degene voor wie vervanging aan de orde was terugkomt van zwangerschapsverlof. De werkgever moet volgens de regels zoeken naar een duurzame oplossing en vervanging is dat bijvoorbeeld niet. Als er echter geen ander passend werk voorhanden was kan die tijdelijke plaatsing wel adequaat zijn. De afweging moet gemaakt en vastgelegd worden.  Als de werkgever nadien nergens anders passend werk heeft voor de werknemer die zijn eigen werk niet meer kan doen, zal de loonbetalingsverplichting vervallen, echter, dat is anders wanneer het werk dat de werknemer deed de bedongen arbeid is geworden, zie Bedongen en passende arbeid of Passende arbeid spoor I; goed afhandelen.  In dat geval begint er een nieuwe periode van 104 weken loondoorbetalingsplicht. Het mag duidelijk zijn dat het bij de loonsanctie beoordeling gaat om een bevredigend resultaat, en dat dit er op einde wachttijd ook wel kan zijn, maar dat de werkgever met zijn keuzes verder moet kijken dan die 104 weken en de loonsanctie. Ook hier geldt dat het goed is de afwegingen vast te leggen.

 

 

 

Leidraad voor voldoende re-integratie-inspanningen

 

Probleemanalyse

De arbodienst/bedrijfsarts speelt een belangrijke rol bij het voldoen aan de re-integratieverplichtingen door de werkgever en de werknemer. Het is immers de arbodienst/bedrijfsarts die de probleemanalyse maakt die als grondslag dient voor het plan van aanpak van de werkgever en de werknemer. Het is van belang dat de probleemanalyse tijdig wordt opgesteld, alle relevante aspecten voor het verzuim bevat, voldoende concreet is en wordt bijgesteld zo dikwijls als daar aanleiding toe is. Alleen dan kan met het plan van aanpak adequaat worden ingespeeld op de actuele situatie. Er moeten hierover dus wederom heldere afspraken worden gemaakt met de arbodienst/bedrijfsarts.


Eerstejaarsevaluatie: zorgvuldig afsluiten Spoor I, tijdig opstarten Spoor II

Naast de reguliere evaluatiemomenten geldt de eerstejaarsevaluatie (opschudmoment) als speciaal moment waarvan de uitkomst moet worden vastgelegd in het RIV. In het nieuwe beoordelingskader is onder meer duidelijk vastgelegd dat als bij de eerstejaarsevaluatie mocht blijken dat re-integratie bij de eigen werkgever nog geen resultaten heeft opgeleverd en er ook geen concreet uitzicht hierop bestaat, verwacht mag worden dat de werkgever en de werknemer dan voorbereidingen treffen voor re-integratie bij een andere werkgever. Bij twijfel over de mogelijkheden van de werknemer in het eerste spoor te re-integreren, doet de werkgever er goed aan een arbeidsdeskundig onderzoek te laten uitvoeren. Het niet zorgvuldig afsluiten van het eerste spoor kan, evenals het niet-tijdig opstarten van het tweede spoor, een sanctie opleveren.

 

Medische onderbouwing tijdelijke GBM

De werkgever blijft eindverantwoordelijk voor het werk van de bedrijfsarts. Als er in het RIV melding van wordt gemaakt dat de werknemer gedurende de wachttijd tijdelijk geen benutbare mogelijkheden heeft gehad, wordt dit al tijdens de poortwachtertoets door een verzekeringsarts van het UWV beoordeeld. Als de verzekeringsarts van mening is dat er geen sprake van is geweest dat de werknemer tijdelijk geen benutbare mogelijkheden heeft gehad, is dat ook grond voor het opleggen van een sanctie. Voor de werkgever moet dit reden zijn om goed met de arbodienst/bedrijfsarts af te spreken dat een oordeel dat er tijdelijk geen benutbare mogelijkheden zijn, altijd deugdelijk wordt onderbouwd door bevindingen uit de curatieve sector.

 

Optreden tegen inactieve werknemer

Verder dient een werkgever om een loonsanctie te voorkomen, het loon van een werknemer overeenkomstig art. 7:629 lid 6 resp. lid 3 BW op te schorten of zelfs stop te zetten als hij constateert dat deze onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. In beide gevallen geldt dat de werkgever de werknemer hiervan vooraf in kennis dient te stellen, zodra bij hem het vermoeden is gerezen of redelijkerwijs had moeten rijzen dat er grond is een van beide middelen toe te passen. Vaak zal de enkele aankondiging voldoende zijn de werknemer aan te zetten tot (enige vorm van) medewerking. Het is dus verstandig een werknemer schriftelijk te informeren over eventuele vermoedens en/of constateringen, waarbij natuurlijk wel gewaakt moet worden voor het nodeloos verstoren van de arbeidsrelatie. In het uiterste geval kan ontslag van de werknemer worden nagestreefd; zie art. 7:670b lid 3 BW.

 

Streven naar optimaal resultaat

Ook als werknemer hervat in een functie waarin hij 65% van zijn vroegere loon verdient, is er niet zonder meer sprake van een bevredigend resultaat. Te denken valt aan de situatie dat de werknemer de werkgever heeft gewezen op andere mogelijkheden waarin hij zijn functionele mogelijkheden (nog) beter had kunnen benutten, en deze mogelijkheden redelijkerwijs van de werkgever hadden kunnen worden gevergd. Als de werkgever hierop geen actie heeft ondernomen dan kan het tot het oordeel leiden dat geen sprake is van bevredigend resultaat.

 

 

 


Wet- en regelgeving
Meer...

Literatuur

UWV Sancties; literatuur vanaf medio 2010

Vier jaar WIA, enkele aandachtspunten voor de arbeidsrechtpraktijk
Door DJB de Wolff TRA 2010, 23
Meer...

UWV site
Zo voorkomt u loonsancties 30 augustus 2007
UWV site
Minder...

Jurisprudentie op deze site

UWV sancties; een greep uit de jurisprudentie

      



 
   
EINDE IN INIT_NORMAL()