passende arbeid; de loonwaarde bepalen

In het artikel Arbeidstherapie; graag of liever niet? is reeds aangegeven dat de benaming belangrijk kan zijn wanneer een werknemer in passend werk hervat. Voor het vaststellen van de waarde van passend geldt hetzelfde. Het lijkt soms dat de loonwaarde van passende werk de eerste twee jaar niet relevant is omdat de werkgever toch het loon door moet betalen, doch vaak blijkt dat de eerst gemaakte afspraken relevant kunnen worden voor bijvoorbeeld de bepaling van het recht op loon na twee jaar, in de WAO of WIA beoordeling of voor het recht op vergoeding van de particuliere loonkostenverzekering van de werkgever. In de jurisprudentie is er regelmatig discussie over de waarde van die eerste afspraken terug te vinden.

Het is niet onverstandig om met dat gegeven in het achterhoofd het vaststellen van de loonwaarde met enig verstand te benaderen. Hoe de loonwaarde bepaald wordt is niet vastgesteld. Meestal

gebeurt het al dan niet in overleg met de bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige op basis van gezond verstand. Dat is gezien de hoeveelheid mogelijkheden en oplossingen ook de enige juiste benadering.

Bij de keuzes spelen de volgende zaken de hoofdrol;

• de overgebleven taken,
• de overgebleven uren,
• de prestatie/productiviteit in de verschillende uren en bij de verschillende taken en
• de beloning (volgens de CAO) voor die taken of uren.

ook;

• hoe met steeds herhalend ziekteverzuim om te gaan, verdisconteren in de loonwaarde of anders.

Die taken-urenvergelijking vindt meestal plaats door een arbeidsdeskundige. Dat is echter niet noodzakelijk. De werkgever en werknemer mogen dat ook zelf overeenkomen, zij kunnen de bedrijfsarts erbij betrekken. Die moet in ieder geval geïnformeerd worden dat er afspraken zijn gemaakt over de beloning.

Het gaat er om vast te stellen wat dan de –periodieke- loonwaarde is. Bedacht moet worden dat de CAO en de Wet Minimumloon eisen kan stellen aan de hoogte van de beloning per uur of per maand. Indien de werkgever en werknemer afwijken van CAO beloningen zullen ze moeten bezien of de CAO dat toelaat. Bij een urenbeperking zal dat weinig problemen opleveren. Zakt de beloning per uur echter beneden de CAO inschaling en is die er ook anderszins niet in te passen, dan kunnen er problemen ontstaan. Dat geldt ook als de beloning zakt onder het minimumloon per uur. Sommige werkgevers kiezen er dan voor de werknemer in dienst te nemen voor bijvoorbeeld 20 productieve uren en niet voor 30 uur met een verminderde prestatie. In dat eerste geval zal de wet minimumloon geen problemen opleveren. De vroegere mogelijkheid om loondispensatie te vragen geldt thans alleen nog voor mensen met een WAJONG uitkering. Het is echter een onderwerp waar de wetgever mee blijft schuiven, het is niet denkbeeldig dat er voor dit probleem weer een regeling komt.

Wat betreft de betaling van loon de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is verwijs ik naar Passend werk spoor I; hoe beloond. Daarin wordt aangegeven dat de loonwaarde mogelijk effect kan hebben op hetgeen de werkgever uitbetaald als dit loon minder is dat 100% van de vroegere loonwaarde

Het vaststellen van de loonwaarde van passend werk is ook aan de orde als een werknemer weigert passend werk te verrichten en de werkgever daarop de loonbetaling over die uren staakt. Zie Passend werk weigeren; geen loon. De kort door de bocht redenatie van een werkgever in onderstaande tekst uit uitspraak gepubliceerd onder nummer BA9729, gaat niet op, echter had de werkgever een duidelijk aanbod aan de werkgever gedaan en oplossingen gezocht voor de taken die de werknemer niet kon uitvoeren, dan was de uitkomst anders geweest zo schat ik in.

Werkgever heeft achteraf, na het deskundigenoordeel, in feite de aangeboden, aangepaste arbeid alsnog onderverdeeld in taakbestanddelen/werkzaamheden die wel en niet passend zijn. Werkgever heeft werknemer vervolgens een loonbetaling gedaan voor de taakbestanddelen die niet passend waren. Een dergelijke benadering is naar het oordeel van de kantonrechter echter niet juist. Een functie bestaat uit een samenstel van werkzaamheden. Indien een werknemer een deel van de werkzaamheden van de aangeboden functie niet kan verrichten is die functie niet passend. Een aangeboden functie kan niet alsnog passend worden gemaakt door op papier functiebestanddelen waarvoor bij deskundigenonderzoek een medische/arbeidskundige beperking blijkt te bestaan, met terugwerkende kracht te schrappen.

Jurisprudentie op deze site

Bedongen en passende arbeid, een greep uit de jurisprudentie