Wet werk en zekerheid: transitievergoeding
Home
Zoeken naar


Zoeken
 
 
 

Deze website is blijvend in bewerking. reacties, verzoeken en bijdragen zijn welkom via de mail.

 info@veerkrachtig.nl
 
 

Transitievergoeding


Transitievergoeding

Op 15 juli 2015 treedt de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Op grond van deze wet is de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst doorgaans een transitievergoeding verschuldigd. Het nieuwe systeem van ontslagvergoeding beheerst in beginsel alle arbeidsovereenkomsten waarvan de beëindigingsprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart op of na 1 juli 2015. Omdat het huidige systeem daarmee op ingrijpende wijze verandert, is er een tal van overgangsregels. Hieronder volgt een korte uitleg over transitievergoeding en de daaraan gestelde voorwaarden. Vervolgens worden de belangrijkste overgangsregels besproken. Tot slot wordt er een stappenplan aangereikt om te bepalen welke regeling van toepassing is in een concreet geval.

Hoofdregel

Vanaf juli 2015 geldt als hoofdregel dat bij het einde van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (hieronder valt ook het niet verlegen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) de werkgever aan de werknemer transitievergoeding moet betalen. Voorwaarde is wel ...

Transitievergoeding

Op 15 juli 2015 treedt de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Op grond van deze wet is de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst doorgaans een transitievergoeding verschuldigd. Het nieuwe systeem van ontslagvergoeding beheerst in beginsel alle arbeidsovereenkomsten waarvan de beëindigingsprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart op of na 1 juli 2015. Omdat het huidige systeem daarmee op ingrijpende wijze verandert, is er een tal van overgangsregels. Hieronder volgt een korte uitleg over transitievergoeding en de daaraan gestelde voorwaarden. Vervolgens worden de belangrijkste overgangsregels besproken. Tot slot wordt er een stappenplan aangereikt om te bepalen welke regeling van toepassing is in een concreet geval.

Hoofdregel

Vanaf juli 2015 geldt als hoofdregel dat bij het einde van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (hieronder valt ook het niet verlegen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) de werkgever aan de werknemer transitievergoeding moet betalen. Voorwaarde is wel dat de werknemer minimaal 2 jaar in dienst is. De maanden waarin de werknemer nog geen 18 jaar oud was en minder dan 13 uur per week werkte, worden niet meegeteld.

Hoogte

Voor de eerste 10 jaar krijgt de werknemer 1/6 maandsalaris per half dienstjaar. Voor ieder extra dienstjaar geldt de formule van 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. Echter bij een jaarsalaris van € 75.000 of meer bedraagt de transitievergoeding eenmaal het jaarsalaris. In een gelimiteerd aantal gevallen is het mogelijk om bepaalde kosten op de transitievergoeding in mindering te brengen (zie verrekeningsmogelijkheden).

Uitzonderingen

De werknemer heeft geen recht op transitievergoeding als een werkgever bij het einde van een tijdelijk contract een nieuw contract aanbiedt maar de werknemer geen gebruik maakt van dat aanbod.Transitievergoeding is ook niet verschuldigd bij of na bereiken van een pensioengerechtigde leeftijd door de werknemer.

Indien er afspraken zijn gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waarbij het bestaan van een recht op transitievergoeding niet is meegenomen, gaan deze afspraken in sommige gevallen voor (zie overgangsrecht bij samenloop).

Overgangsrecht in samenhang met de ketenregeling

Hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over een periode waar werkgevers geen rekening met deze kosten hebben kunnen houden. De huidige wetgeving zit immers wezenlijk anders in elkaar, met name als het gaat om de zogenaamde ketenregeling. Tot op heden is een pauze van drie maanden voldoende om een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te doorbreken. Onder de WWZ wordt deze periode verlengd naar een half jaar. Er is dus sneller sprake van een keten van arbeidsovereenkomsten waarover transitievergoeding wordt berekend als de dienstbetrekking stopt. Om de financiële gevolgen van deze overgang te verzachten, komt er een tal van overgangsregels. In relatie tot de ketenregeling luiden deze als volgt:

- Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2012 tellen alleen mee met een onderbreking van ten hoogste drie maanden.

- Vanaf 1 juli 2012 tellen ook tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een onderbreking korter dan zes maanden mee voor de transitievergoeding.

- Als een tijdelijke werknemer binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt dat ingaat op of na 1 juli 2015, telt ook de periode tussen 1 juli 2012 en 1 juli 2015 alleen mee als tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met een periode van maximaal drie maanden.

Overgangsrecht bij samenloop met andere vergoedingen

De wetgever wil zoveel mogelijk voorkomen dat werkgevers die reeds gebonden zijn aan afspraken over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag dubbel moeten betalen. Daarom is er voor de overgangsfase een samenloopregeling ontworpen.

Einde dienstbetrekking tot 1 juli 2015

Afspraken over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag die uiterlijk op 1 juli 2015 in werking treden, gaan voor. Het nieuwe recht is daarop niet van toepassing, de werkgever is dus geen transitievergoeding verschuldigd.

Reeds gemaakte collectieve afspraken

Lopende afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers, bijvoorbeeld in een cao en/of sociaal plan, waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding, gaan voor op de transitievergoeding tot 1 juli 2016. De regeling geldt ook nog indien de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2016, maar de beëindigingsprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016.

Reeds gemaakte individuele afspraken

Voor alle andere afspraken, bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst, geldt dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de bedoelde afspraken. Dit geldt zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing.

Verrekeningsmogelijkheden

Sommige door werkgever gemaakte kosten kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. De voorwaarde is dat de werknemer hiermee instemt en er is wettelijk vastgelegd welk soort kosten voor verrekening in aanmerking komt.

1) Soort kosten

a. Transitiekosten: kosten gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Te denken valt bijvoorbeeld aan omscholingskosten.

b. Inzetbaarheidkosten: kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever. Voorwaarde is dat die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt.de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend voor een functie bij de werkgever zelf. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen.

2) Instemming werknemer

de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Dat geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is of als het gaat om kosten voor een duale opleiding.

Stappenplan

Stap 1) Recht op T-vergoeding?

- werknemer is minimaal 2 jaar in dienst bij dezelfde werkgever of in dezelfde functie -maanden waarin de werknemer voor zijn achttiende jaar ten hoogste 12 uur per week werkte, worden niet meegeteld

Stap 2) Treedt er een andere vergoeding voor in plaats?

- afspraken t/m 1.juli 2015 gaan voor

- collectieve regelingen t/m 1 juli 2016 gaan voor

- alle andere afspraken waarbij transitievergoeding niet was voorzien kunnen voorgaan als werknemer daarvoor kiest

Stap 3) Hoe hoog is de eventuele transitievergoeding? (zie basisformule en overgangsrecht)

Stap 4) Zijn er kosten die op de T-vergoeding in mindering kunnen worden gebracht?

- transitiekosten of inzetbaarheidskosten?

- voorafgaande instemming werknemer?