Home
Zoeken naar


Zoeken
 
 
 

Deze website is blijvend in bewerking. reacties, verzoeken en bijdragen zijn welkom via de mail.

 info@veerkrachtig.nl
 
 

Onder de aandacht;


Wijziging arbeidsuren kan gelden als nieuw bedongen arbeid 

 

In zijn uitspraak van 21 mei 2014, oordeelde de Centrale Raad van Beroep (CRvB) dat een wijziging in de arbeidsduur geldt als nieuw bedongen arbeid. De consequentie is dat er een nieuwe loondoorbetalingsverplichting ontstaat wanneer de werknemer opnieuw uitvalt. Moeten werkgevers zich nu zorgen gaan maken? Niet meer dan ze al deden. Al met al, brengt de uitspraak geen veranderingen met zich mee in de systematiek van passende en bedongen arbeid. De Raad heeft hooguit voorzien in enige bewegwijzering op dit financiële mijnenveld. 
 
 
Passend of bedongen, wat maakt het uit? 
Feitelijk zien we vaak weinig verschil tussen bedongen arbeid en werkzaamheden in het kader van de re-integratie naar de bedongen arbeid (passende arbeid). Juridisch gezien heeft het onderscheid grote financiële gevolgen. De werknemer die wegens ziekte uitvalt voor zijn eigen, bedongen werkzaamheden, heeft voor een periode van 104 weken recht op loondoorbetaling. Daar tegenover staat de verplichting om - voor zover de beperkingen het toelaten - passende arbeid te verrichten. Mocht de werknemer vervolgens ook voor het passende werk uitvallen, ontstaat voor de werkgever geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting. Als er echter nieuw bedongen arbeid uit de re-integratiewerkzaamheden is voortgevloeid, dan kan de werknemer bij ziekte opnieuw aanspraak maken op loondoorbetaling gedurende 104 weken. 
 
Doorgaans zal de werknemer belang hebben bij het ontstaan van nieuw bedongen arbeid, terwijl het voor de werkgever juist financieel risicovol is om passende arbeid te laten overgaan in nieuw bedongen arbeid. Voor beide partijen is het dus van belang een mogelijke omzetting scherp in de gaten te houden. Hoe vindt deze omzetting plaats? 
 
 
Uitdrukkelijke omzetting
De omzetting van passende naar bedongen arbeid kan uitdrukkelijk of stilzwijgend geschieden. Van uitdrukkelijke omzetting is sprake wanneer wordt vastgesteld dat een werknemer ongeschikt blijft voor de eigen werkzaamheden, en er ander, passend werk is in het bedrijf waarvoor er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Partijen zullen zich bij het aangaan van de overeenkomst realiseren dat er vanaf dat moment ingeval van een hernieuwde uitval een nieuwe loondoorbetalinsverplichting ontstaat voor de duur van twee jaar. 
 
 
Stilzwijgende omzetting
Een uitdrukkelijke omzetting geeft weinig aanleiding tot problemen. De omzetting kan echter ook stilzwijgend plaatsvinden. Door een geheel van omstandigheden moeten verrichte werkzaamheden dan als nieuw bedongen arbeid worden aangemerkt, zonder dat daarover expliciet afspraken zijn gemaakt. Dat is het geval wanneer er een gerechtvaardigd vertrouwen bij de werknemer is ontstaan dat diens bedongen arbeid stilzwijgend is gewijzigd, een niet bepaald heldere maatstaf. Uit rechtspraak kan echter een aantal aandachtsgebieden worden afgeleid. In dit verband zijn de volgende omstandigheden van belang:
 
1. Wijziging van inhoud en omvang van de werkzaamheden
Een significante inhoudelijke wijziging van de werkzaamheden en een verandering in het aantal arbeidsuren, doen het vermoeden ontstaan dat de bedongen arbeid is gewijzigd.
 
2. Duur van de werkzaamheden 
Hoe langer de passende arbeid is verricht, hoe aannemelijker het wordt dat deze in nieuw bedongen arbeid is overgegaan. Zes maanden arbeid zonder noemenswaardige uitval en met een ‘normale’ prestatie is een redelijk uitgangspunt.
 
3. Mate waarin de werkzaamheden nog deel uitmaken van een 
   re-integratietraject 
Gerechtvaardigd vertrouwen zal niet snel ontstaan, wanneer evident is dat de verrichte werkzaamheden deel uitmaken van een re-integratietraject. Heldere afspraken daaromtrent zijn daarom zeer belangrijk.
 
4. Uitzicht op herstel
Indien er geen uitzicht bestaat op herstel, dan zullen de werkzaamheden niet in hun oorspronkelijke vorm kunnen worden hervat. Hoe onwaarschijnlijker het herstel is, hoe aannemelijker het wordt dat sprake is van nieuw bedongen arbeid. 
 
De genoemde uitspraak zorgt voor een aanscherping van het eerste type omstandigheden. Uit de uitspraak blijkt namelijk dat voor stilzwijgende omzetting niet nodig is dat zowel de omvang als de inhoud van de werkzaamheden is gewijzigd. Ook wanneer in de werkzaamheden geen (wezenlijk) inhoudelijk verschil is aan te wijzen, kan er door een wijziging in het aantal arbeidsuren sprake zijn van nieuw bedongen arbeid. Dat lijkt een ingrijpende verandering ten nadele van de werkgever. Maar de CRvB haalt de angel eruit door te benadrukken dat een enkele aanpassing in het aantal arbeidsuren geen automatische omzetting met zich meebrengt. Er moeten daarnaast andere factoren aanwezig zijn, die bij de werknemer een gerechtvaardigd vertrouwen hebben doen ontstaan dat de passende arbeid in nieuw bedongen arbeid is omgezet. 
 
Zo is in de onderhavige zaak gebleken dat op een bepaald moment het voornemen is losgelaten om toe te werken naar het oorspronkelijke aantal arbeidsuren. De werknemer en werkgever hebben een goed afgewogen, gezamenlijke keuze gemaakt, om het totale aantal arbeidsuren duurzaam te verlagen. Door deze bijkomende omstandigheid oordeelde de CRvB dat er inderdaad een gerechtvaardigd vertrouwen was ontstaan bij de werknemer dat zij een nieuwe arbeidsovereenkomst zijn aangegaan.
 
 
Praktische wenken  
 
Voor de werkgever;
Wil de werkgever voorkomen dat een hernieuwde uitval leidt tot een herleefd opzegverbod en een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van 104 weken? Dan is het onvoldoende om geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan. Het is daarnaast van belang om de aard van de passende werkzaamheden te blijven benadrukken. Dit kan door de werkzaamheden veelvuldig te evalueren en de afspraken daaromtrent helder vast te leggen. Hierbij kunnen termen worden gebruikt als re-integratie-activiteiten, deeltaken, opbouwen  op proef of “tijdelijke aanpassingen”, onderzoeken of het organisatorisch haalbaar is, om het re-integratiekarakter van het werk te onderstrepen. Daarbij is het zinvol om de twee jaren, die de re-integratie naar eigen werk maximaal kan duren, vol te maken, als dat kan. Gebeurt dat niet, dan kan daaruit immers worden afgeleid dat terugkeer naar eigen arbeid niet meer wordt nagestreefd en dat de arbeidsrelatie in de vorm van nieuw bedongen arbeid is voortgezet. 
 
Tot slot verdient het aanbeveling om altijd een WIA-beoordeling aan te vragen, of  om in ieder geval het belang goed af te wegen. Dit in verband met het feit dat er geen wachttijd geldt wanneer de werknemer wederom uitvalt en er geen nieuw bedongen arbeid is ontstaan. De werknemer zou dan in een financieel gat kunnen vallen. Daarnaast kan het zijn dat de werknemer in de nieuwe arbeid een lager inkomen heeft. Zonder WIA-beoordeling kan hij bij hernieuwde uitval niet terugvallen op zijn vroegere inkomen. Hierdoor kan de werknemer een “afzakker” worden. Zo noemt men een werknemer die steeds opnieuw inkomen inlevert wegens een progressief ziektebeeld. Dit kan (deels) worden voorkomen door de verdienstandaard middels een WIA-beoordeling als het ware te ‘bevriezen’ op het moment dat de werknemer nog niet door ziekte in inkomen achteruit is gegaan.
 
De werkgever moet zich bij de afweging realiseren dat er aan een WIA
beoordeling ook een nadeel kleeft: de bemoeienis van het UWV. Ten eerste zal er een RIV-beoordeling volgen, met kans op een loonsanctie. Het UWV oordeelt streng en, naar verzuchting van veel werkgevers, zelfs ongenuanceerd. Voorts zal het UWV zich inlaten met de passendheid van het werk. Tot slot geeft het UWV, ondanks dat het niet aan de arbeidsdeskundige is, ook een - indirect - juridisch oordeel over de vraag of er sprake is van bedongen arbeid.
 
Voor de werknemer;
Een werknemer heeft belang bij een adequate re-integratie. De werknemer wil immers aanspraak maken op hetzij een aangepaste functie, hetzij een andere functie. Indien de werknemer ongeschikt blijkt voor het eigen werk, is het in diens belang dat er een WIA-beoordeling komt. Het kan ook nodig zijn dat de werknemer de werkgever enigszins bij de les te houdt, zodat zijn of haar positie op papier is vastgelegd, zodat er een duidelijk re-integratiedoel is, en zodat er loon naar werken komt. 
 
Nog het belangrijkste is dat de werknemer alle kansen aanpakt, en initiatief blijft nemen om eigen of nieuw werk op te pakken. Wat betreft passende en bedongen arbeid, bestaat er voor de werknemer niet de onderhandelingspositie en ook niet de noodzaak om een nieuw contract op te eisen. Totdat hij of zij voor een tweede keer uitvalt, is het vooral van belang om bij de werkgever in dienst blijven, hetzij in aangepast hetzij in ander werk. Als de werknemer arbeid verricht, dan ontstaat de juridische status immers ‘vanzelf’. Dat heeft de CRvB nog eens te meer bevestigd. Mocht het daadwerkelijk tot een tweede uitval komen, zal de werknemer zich op deze stilzwijgend verworven juridische status kunnen beroepen. 
 
Voor het UWV;
In de discussie over passende en bedongen arbeid heeft het UWV een hoofdbelang gekregen. Hoe langer de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft, hoe meer het UWV bespaart. Zelfs bij gevallen van IVA, ziet het UWV nog kans twee jaar loon te korten. Van alle betrokken partijen zijn zij nog het meeste geneigd om de begrippen bedongen en passende arbeid naar hun hand zetten. Dit leidt dikwijls tot heel bijzondere uitkomsten, en tot grote frustratie van werkgever en werknemer.