Deze website wordt niet meer bijgewerkt.
Ik blijf echter schrijven over arbeidsongeschiktheid.
Op www.maok.nl kunt u mijn nieuwe artikelen vinden
 
 
Zoeken naar
 
 
 

Ziek door ruzie op het werk; de stappen


Dit artikel handelt alleen over het recht op loon bij een ziekmelding wegens een conflict met de werkgever of de collega’s. Dit gaat niet over de mogelijkheid ontslag te krijgen of te ontslaan in dezelfde situatie. Dit komt elders op de site aan bod in de toekomst. Om een goed beeld te krijgen is wel gebruik gemaakt van verwijzingen naar jurisprudentie over ontslag. Bedacht moet worden dat de wettelijke basis bij ontslag anders is. De redenering en belangenafweging tonen natuurlijk grote overeenkomsten. Het is goed bij het lezen van de jurisprudentie met de verschillen rekening te houden. Dit onderwerp wordt stapje voor stapje op een rijtje gezet middels een casus die steeds een beetje wijzigt;

 

De casus, A;

  • een werknemer zonder ziekteverzuimverleden of medische klachten,
  • heeft al een tijdje geen plezier meer in zijn werk,
  • wordt op zijn houding aangesproken,
  • maakt daarop ruzie met zijn baas,
  • gaat boos naar huis, en blijft thuis.

 

Boek 7: 627 BW;

Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht.

 

In artikel 7: 628 BW staat;

De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

 

De positie van de werknemer is dus als volgt; geen werk verrichten, geen recht op loon, tenzij de verhindering voor rekening van de werkgever moet komen. Werkverzuim voor rekening van de werkgever komt regelmatig voor, zowel aangekondigd, de werkgever heeft –door de kredietcrisis- bijvoorbeeld tijdelijk geen werk en stuurt zijn werknemer naar huis, als bijvoorbeeld bij een plotselinge gebeurtenis, het bedrijf sluit door een defect alarm. De werknemer heeft geen schuld aan het feit dat hij niet kan werken. Bij conflicten kan het niet werken ook binnen de risicosfeer van de werkgever vallen, doch als je de jurisprudentie er op naslaat moet de werkgever het behoorlijk bont maken wil daar sprake van zijn.

 

De positie van de werkgever is hier dus; een werknemer die niet werkt omdat hij geen plezier in zijn werk had en daarover ruzie heeft gemaakt. De werkgever kan afwachten of de werknemer vragen of opdragen te komen werken. Het kan helpen wanneer de werkgever het initiatief neemt om de problemen op te lossen. Gaat de werknemer, al dan niet desgevraagd, niet aan het werk, dan kan de werkgever het loon weigeren. Dit moet de werkgever aankondigen.

 

De werknemer dient na een conflict het werk voort te zetten dan wel te hervatten, en vanuit die situatie de problemen samen met de werkgever op te lossen. Heeft hij een adempauze nodig dan kan in redelijkheid met de werkgever en eventueel de bedrijfsarts een oplossing voor worden gezocht, te denken valt aan vrije dagen, onbetaald verlof of iets dergelijks. De STECR werkwijzer spreekt van een interventieperiode (maximaal 2 weken). De werknemer moet uitdrukkelijk zijn bereidheid tonen het werk te hervatten. Voorwaarden verbinden aan werkhervatting kan worden opgevat als het ontbreken van de bereidheid aan het werk te gaan, en dat kan consequenties hebben zoals ook de weigering van de werkgever de werknemer op het werk toe te laten consequenties kan hebben voor het recht op loon

 

Een uitzondering op die regel kan aan de orde zijn bij ernstige misdragingen aan de kant van de werkgever. Seksuele intimidatie en ook publiek geuite vernederingen zouden voor een rechter reden kunnen zijn om aan te nemen dat het niet werken voor risico van de werkgever komt. Bij dit soort afwegingen lijkt ook de positie van de werknemer een rol te spelen, hoe hoger de boom, hoe meer er van verwacht mag worden in oplossende zin. Een gekrenkt ego komt ook bij weinig genuanceerd gedrag van een werkgever, niet zo makkelijk voor rekening van die werkgever.

 

Bij een arbeidsconflict derhalve de grote lijn; van het beginsel geen werk geen loon wordt niet snel afgeweken, van de werknemer wordt in oplossende zin veel verwacht. De werkgever moet zich coöperatief opstellen. Maakt de werkgever het heel erg bont, dan kan de rechter oordelen dat de werkgever loon moet betalen over een periode dat de werknemer niet kon -heeft willen- werken. Deze hoofdlijn komt mede voort uit het volgende artikel;

 

art 7 : 611 BW

De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen

 

Een coöperatieve houding wordt van beide kanten gevraagd.

 

Bovenstaande is een wel heel korte samenvatting van de te nemen denkstappen, het gaat niet diep op het arbeidsrecht in, het geeft slechts de globale lijn aan om het effect van de ziekmelding te kunnen plaatsen.

 

We vervolgen de casus, B;

  • de werkgever deelt de werknemer mede dat hij geen loon krijgt als hij niet direct aan het werk gaat,
  • de werknemer maakt zich erg boos,
  • hij meldt zich ziek met spanningsklachten,
  • de bedrijfsarts ziet hem op verzoek van de werkgever binnen een paar dagen op het spreekuur,
  • de bedrijfsarts stelt vast dat hij niet arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte/gebrek.
  • de bedrijfsarts stelt beide partijen gemotiveerd op de hoogte van zijn oordeel dat er geen sprake is van beperkingen ten gevolge van ziekte die de werknemer beletten zijn werk te verrichten.

 

Artikel 7: 629 BW

Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de WFSV, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.

 

Bij het niet werken wegens ziekte is de oorzaak van de ziekte, en de vraag voor wiens risico het niet werken komt, geen afweging bij het vaststellen van het recht op loon. Bij medische beperkingen die ertoe leiden dat de werknemer zijn werk niet kan doen behoort in principe het recht op loon.

 

Voor de casus veranderd de situatie door de ziekmelding niet, de werknemer is niet ziek bevonden door de bedrijfsarts, werkt niet, en nog steeds bestaat er geen recht op loon. De werknemer zal het initiatief moeten nemen de problemen te gaan oplossen en zijn werk te hervatten wil hij het recht op loon herkrijgen. De werkgever moet, als goed werkgever, mee blijven werken aan het oplossen van de problemen.

 

De werknemer zal ondubbelzinnig duidelijk moeten maken dat hij zijn werk wil hervatten. Hij kan niet zonder gevolgen voorwaarden verbinden aan terugkeer naar het werk. Voor het oplossen van de problemen kan hij allerhande voorstellen doen. Zo kan hij een gesprek voorstellen, eventueel in het bijzijn van een derde of mediator, echter die gesprekken hoeven werkhervatting niet op te schorten. De vraag wat exact van de werkgever en/of werknemer gevraagd kan worden op dit punt van het geschil is niet te geven. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap zal zich moeten uiten in een constructieve opstelling en ook in een aanbod tot werkaanvaarding zonder voorwaarden vooraf.

 

Mediation is dus een optie. zie ook Ruzie, ziek, mediation verplicht?.

 

Een Deskundigenoordeel van het UWV kan soms uitsluitsel geven over de vraag of de werknemer ziek is, doch zo’n oordeel biedt bij het oplossen van de meningsverschillen vaak weinig houvast omdat de verzekeringsarts van het UWV zich slechts over de ongeschiktheid ten gevolge van ziekte uit zou moeten en mogen uitlaten. Bij een ruzie is de al dan niet geaccepteerde ziekmelding zelden het middelpunt van het conflict. Aan Deskundigenoordelen wordt ook nog wel eens voorbij gegaan in arbeidsrechterlijke procedures. Wordt een geschil over loon of ontslag uiteindelijk voorgelegd aan een rechter, dan is het oordeel echter verplicht, zie de vragen over het Deskundigenoordeel! Daarin staat bijvoorbeeld dat het Deskundigenoordeel niet verplicht is als de arbeids(on)geschiktheid niet ter discussie staat.

 

Een werknemer kan in beginsel geen voorwaarden stellen aan werkhervatting. Hij zal het werk moeten hervatten en vanuit die positie proberen de problemen die hem dwars zitten op te lossen. Als hij denkt op termijn arbeidsongeschikt te worden door de –hem ziekmakende- werk omstandigheden, dan dient hij dat terwijl hij al weer aan het werk is met de werkgever te bespreken. De werkgever mag dat gesprek als goed werkgever niet zonder goede reden weigeren, de bedrijfsarts kan desgevraagd een rol spelen als het gaat om preventieve maatregelen.

 

De werknemer kan het best duidelijk zijn over zijn visie op de vraag of hij ziek is. Zijn oordeel ten aanzien van zijn medische beperkingen kan strijdig lijken met zijn belang zich coöperatief op te stellen ten aanzien van werkhervatting/het oplossen van de problemen. Het is echter niet zo dat wanneer hij de werkgever kenbaar maakt de problemen te willen oplossen dat in strijd is met het oordeel dat hij ziek is. Het aanbod het werk te hervatten hoeft niet altijd een hersteld melding te zijn. Een zorgvuldige opstelling is zinvol.

 

Bedenk ook dat de  STECR werkwijzer een twee sporenbeleid voor staat. De klachten en beperkingen hoeven geen beletsel te zijn voor de conflictoplossing en werkhervatting.

 

Weer de casus, C;

  • De problemen blijven onopgelost,
  • De spanningen lopen verder op,
  • de bedrijfsarts wordt weer bezocht,
  • de werknemer heeft nu ernstige spanningsklachten,
  • de bedrijfsarts acht hem niet in staat zijn werk te doen,
  • hij verklaart de werknemer arbeidsongeschikt voor zijn werk ten gevolge van ziekte,
  • de werkgever kan het eens zijn met dit oordeel of zich erbij neerleggen.

 

Het veel voorkomende begrip situatieve arbeidsongeschiktheid wekt veel verwarring en is om die reden in de STECR werkwijzer arbeidsconflictenn in de ban gedaan. De vraag wat de rol van de bedrijfsarts is in dit soort situaties is, komt mog aan bod. Hier is het uitgangspunt; de werknemer is ziek.

 

In dat geval moet de werkgever op basis van artikel 7: 629 BW loon betalen. De vraag wat de oorzaak is van de arbeidsongeschiktheid speelt bij werkverzuim wegens ziekte immers geen rol. Dat was anders in het vorige deel van deze vraag over artikel 7: 628 BW waar de vraag over de risicosfeer de boventoon voerde. De werkgever kan aan de werknemer vragen de problemen te komen oplossen. Omdat de werknemer ziek is kan de werkgever de bedrijfsarts vragen een re-integratie plan op te stellen, desnoods met spoed. De bedrijfsarts kan gebruik maken van de STECR werkwijzer. Op basis van de re-integratie verplichtingen moeten werkgever en werknemer zich blijven inspannen voor werkhervatting. Zie onderstaande wetsartikelen.

 

Artikel 658a BW;

De werkgever bevordert ten aanzien van de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf.

 

Artikel 660a BW

De werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, is verplicht: (a) gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen als bedoeld in artikel 658a lid 2;

 

In deze situatie heeft de bedrijfsarts een rol van betekenis, hij moet re-integratie bevorderen. Daarvoor gelden wettelijke regels, zie de vragen over re-integratie. Bedacht moet worden dat in het kader van re-integratie een plaatsing van de werknemer op een andere werkplek tot de mogelijkheden behoort, en dat zelfs een –tijdelijke- plaatsing bij een andere werkgever een optie kan zijn. Een constructieve opstelling wordt ook ten aanzien van deze mogelijkheden van beide partijen gevraagd.

 

Of E;

  • De werkgever is het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts.

 

Hij kan daarmee in discussie gaan. De bedrijfsarts zal zijn onafhankelijk gekozen oordeel in de meeste gevallen handhaven. Mogelijk stelt de bedrijfsarts oplossingen voor. De werkgever kan daarin mee gaan. De werknemer zal in het kader van zijn re-integratie plicht eveneens daarin mee moeten gaan. Ze moeten zich als goed werkgever/werknemer gedragen en re-integratie bevorderen. De rol die de bedrijfsarts in dit soort zaken kiest is erg verschillend. Niet alleen door de eigen stijl, maar vooral ook door de voorgeschreven werkwijze van de arbodienst waar hij voor werkt en de contracten en financiering die zij met de werkgevers overeengekomen zijn en het aanbod aan mediators dat de arbodienst te bieden heeft. Zie onderstaande vraag over de rol van de bedrijfsarts.

 

Verder met de casus, F;

  • een logische stap is het aanvragen van een Deskundigenoordeel. Zie ook onder B,
  • de werknemer is volgens de verzekeringsarts van het UWV niet arbeidsongeschikt ten gevolge van ziekte,
  • de werknemer wordt gevraagd te hervatten en de problemen verder op te lossen,
  • de werknemer gaat daar niet op in,
  • de werkgever kan de loonbetaling staken, als dat al niet eerder gebeurde,
  • de werknemer kan desondanks het loon vorderen met het argument dat het niet werken toch door ziekte komt of wanneer er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid het niet werken voor rekening van de werkgever moet komen.

 

Er ontstaat nu een situatie waarbij het conflict ook een arbeidsconflict kan worden en ieder de juridische mogelijkheden bekijkt of laat bekijken. Dat vergt een zorgvuldige afweging van de belangen. Het blijft echter mogelijk een compromis te zoeken.

 

Wat ook kan, G;

  • de werknemer is volgens de verzekeringsarts van het UWV arbeidsongeschikt ten gevolge van ziekte.

 

De werkgever moet zich beraden op de volgende stap, de loonbetaling hervatten en –actief- re-integreren of misschien toch de loonweigering handhaven met de kans op een procedure. Het zal van de ontstane emoties, de financiële belangen en de inhoud van zijn personeelsdossier afhangen welke keuze door de werkgever gemaakt wordt om zijn doel te bereiken. In zijn algemeenheid valt daar weinig over te zeggen. Wel moet bedacht worden dat er weliswaar een loonbetalingsplicht geldt bij ziekte, doch dat wanneer die ongeschiktheid volledig aan een arbeidsconflict is verbonden er in een procedure over het recht op loon en ook ontslag door een rechter veelal vanuit het conflict wordt geredeneerd. In zo’n geval worden alle feiten en omstandigheden meegewogen. Ziek of niet ziek kan bijzaak worden.

 

De werknemer lijkt met de acceptatie van zijn ziekmelding door het UWV een goede positie te hebben maar moet toch oppassend zijn. Het feit dat de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van het UWV hem arbeidsongeschikt beschouwen betekent niet altijd dat de rechter diezelfde mening is toegedaan. Als op de kwaliteit en motivering van de standpunten van één of beide artsen het nodige is aan te merken wordt het wel eens gepasseerd. Ook hier geldt dat de rechter verder kijkt dan het oordeel van de bedrijfsarts en verzekeringsarts  over de arbeidsongeschiktheid. 

 

Let op twee sporenbeleid

Bedacht moet worden dat de verschillende acties die worden ondernomen vaak naast elkaar lopen. Een werknemer kan beperkingen hebben en ongeschikt zijn voor zijn werk, maar toch ook verplicht zijn actief mee te werken aan het oplossen van het conflict. De STECR werkwijzer staat een twee sporenbeleid voor, hetgeen in de jurisprudentie ook steun vindt.

 

Nogmaals bovenstaande is de grove lijn slechts bedoeld voor de gedachtevorming.  Arbeidsconflicten zijn vaak complex, emoties spelen een rol bij het inschatten van de situatie, het arbeidsrecht is in beweging als het om recht op loon en ziekte gaat en ook de rol van de bedrijfsarts is in dit soort situaties nog niet uitgekristalliseerd. Het onderwerp komt de laatste jaren veelvuldig aan bod in de vakbladen voor de sociale zekerheid- en arbeidsrecht juristen.

 

Op deze website staat voor het gemak een lijst vragen waarmee het conflict middels klikken in korte bewoordingen geschetst kan worden door bijvoorbeeld de bedrijfsarts, zie Relatie met de werkgever/ arbeidsconflict


Wet- en regelgeving
Meer...

Literatuur
De nieuwe STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten: 'we lossen het samen op'
ArbeidsRecht 2011, 2
door R.A. Heida en N. Kampert
Meer...

Jurisprudentie op deze site

Ziek bij een arbeidsconflict; een greep uit de jurisprudentie

    

Jurisprudentie op Rechtspraak.nl, LJN
Meer...

JAR, Jurisprudentie alleen via SDU abonnementen
2006/187
Minder...



 
   
EINDE IN INIT_NORMAL()