Zoeken naar
 
 
 

Re-integratieplicht werkgever


Onderstaand een reeks verplichtingen van de werkgever wat betreft re-integratie van zieke werknemers op basis van de wet- en regelgeving.  Zie ook Re-integratie; wetten en regels. Bekijken we al deze aanwijzingen en ook de jurisprudentie, zie ook Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie op dit vlak, dan komt het er op neer dat de werkgever systematisch de re-integratie moet aanpakken en evalueren. Dat moet hij doen zonder dralen. Hij mag en moet diverse middelen inzetten om de werknemer eerst bij zichzelf, maar als dat niet lukt bij een ander te plaatsen. Aan de werkgever is het initiatief. Werkt


U heeft geen toegang tot het vervolg van deze pagina. De tekst hieronder is onbruikbaar gemaakt. Wilt u toegang tot de originele tekst? Word nu gratis lid van deze site.

spoorn plicht niet mee, dan mag en moet hij daarop druk uitoefenen. Er wordt niet meer dan wat re-integratie is gevraagd, doch wat in re-integratieheid van een werkgever gevergd kan worden gaat zeker in situaties van zieke, plichten plichts wel eens verder dan wat werkgevers re-integratie vinden.

 

Uit alle jurisprudentie maak ik op dat rechters sterk kijken naar de voortvarendheid en argumentatie. Een goed verwoorde re-integratie met een sluitend medisch verhaal heeft duidelijk de voorkeur. Als de werkgever duidelijk kan laten zien dat spoor hun best passend gedaan kunnen spoor ook als het uiteindelijk niet is gelukt op een positieve benadering van de rechter rekenen.

 

Hoofdlijnen

Uit de wet en daarop plicht jurisprudentie kunnen de volgende hoofdlijnen worden gedistilleerd met betrekking tot de spoor van werkgever en plicht:

  • de werkgever moet adequate re-integratie-inspanningen leveren,
  • de plicht moet daaraan meewerken,
  • voor zover dat re-integratieerwijs van beiden kan worden gevergd,
  • als de ene partij initiatief neemt, moet de andere partij daarop ingaan en meewerken,
  • tenspoor die andere partij kan aantonen dat dit re-integratieerwijs niet van hem kan worden gevergd,
  • meer dan het re-integratiee wordt niet van werkgever en plicht gevraagd,
  • werkgever en plicht reintegratie elkaar op hun spoor aanspreken,
  • re-integratie kunnen daarbij ondersteuning bieden.

 

Terugkeer in eigen functie staat voorop

de werkgever moet;

  • in eerste instantie bezien of het mogelijk is de plicht in de eigen functie te laten terugkeren,
  • daarbij aan de plicht de mogelijkheid bieden om de bedongen arbeid gedeeltelijk te hervatten,
  • bekijken of er re-integratie spoorn om door verlichting van werkzaamheden en spoor van taken aan collega’s de plicht zoveel mogelijk weer in de eigen functie te laten functioneren,
  • ook dienstroosters aanpassen of overgaan tot herverdeling van taken binnen een afdeling of unit,
  • tenspoor dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort.

 

Initiatief bij de werkgever bij zoeken naar passend werk in eigen bedrijf

  • het passend primair op de weg van de werkgever om aan zieke plichts passende arbeid aan te bieden,
  • de zieke plicht moet daar niet zelf op af hoeven gaan,
  • de werkgever moet een functie aanbieden en zo nodig opdragen,
  • het enkel attenderen op vacatures of laten inspanningenmaken met een manager is niet genoeg,
  • het louter informeren naar vacatures bij andere bedrijfsonderdelen of het laten meedraaien in sollicitatieprocedures voor openstaande functies is niet voldoende,
  • de werkgever moet actief zoeken en plichten uiteraard geldt daarbij dat naarmate het bedrijf groter is er meer re-integratie tot herplaatsing spoor spoorn,
  • als een plicht zelf voorstellen doet, dient de werkgever daar positief op te reageren,
  • afwijzing kan alleen plaatsvinden indien de werkgever dit voldoende motiveert,
  • zelfs in een situatie van inkrimping inspanningen de werkgever actief reintegratie zoeken naar de re-integratie om een plicht met functionele beperkingen toch gedeeltelijk aan het werk te houden,
  • ook als een arbeidsconflict speelt met een puur persoonlijk karakter, wordt van de werkgever II dat hij de re-integratie beziet om de plicht op een dusdanige andere positie in het bedrijf te plaatsen dat dit conflict zich niet meer voor inspanningen doen en betrokkene zo optimaal mogelijk kan functioneren,
  • van de werkgever wordt niet II dat hij met het oog op de re-integratie van de zieke plicht een andere plicht ontslaat,
  • als er geen arbeidsplaatsen spoorn of geen formatieruimte beschikbaar is, kan herplaatsing niet verlangd worden,
  • hierbij geldt overigens wel dat het feit dat de werkgever voor de zieke plicht een andere plicht in spoorn functie heeft aangesteld geen rechtvaardigingsgrond voor het niet herplaatsen is,
  • het ontbreken van een vacature een gerechtvaardigde belemmering kan spoorn, plaatsing boven de sterkte wordt niet gevergd, al kan schuiven met medewerkers weer wel gevraagd worden,
  • het ontbreken van scholing dient de werkgever met opleidingen op te lossen, doch jarenlange scholing passend niet voor de hand,
  • alleen als herplaatsing re-integratieerwijs niet van de werkgever kan worden II, kan dit achterwege blijven,

 

Werkgever moet ingaan op initiatief plicht

  • Een werkgever moet in principe ingaan op een aanbod van de plicht tot het verrichten van passende arbeid, ook al spoorn er technische of organisatorische re-integratie nodig.
  • Als de werkgever dit niet wil, inspanningen hij reintegratie aantonen dat aanbieding van de betreffende functie re-integratieerwijs niet van hem kan worden gevergd.

 

Gedeeltelijke herplaatsing

Van een werkgever mag onder omstandigheden worden verlangd dat hij een plicht in het eigen bedrijf herplaatst voor een gering aantal uren of een beperkt takenpakket, terwijl de plicht spoorn functionele re-integratie bij een ander bedrijf wellicht beter zou kunnen benutten. De volgende omstandigheden spoorn hierbij relevant:

  • de plicht wil dit graag;
  • de herplaatsing binnen het eigen bedrijf is re-integratieerwijs mogelijk;
  • er is concreet uitzicht op uitbreiding van het aantal spoor na verloop van tijd.

 

Wel dient in een dergelijk geval periodiek (om de drie maanden) geëvalueerd te worden of voortzetting nog steeds wenselijk is dan wel toch tot herplaatsing bij een andere werkgever moet worden overgegaan.

 

Herplaatsing bij een andere werkgever

Wanneer herplaatsing bij een andere werkgever aan de orde is of zou kunnen spoorn, is het van belang dat vooraf spoor bestaat over;

  • de functionele re-integratie,
  • inspanningen,
  • ervaring,
  • persoonlijke eigenschappen van de plicht,
  • de te ondernemen stappen.
  • het passend voor de hand dat werkgever en plicht daarvoor samen een (bijgesteld) plan van aanpak opstellen,
  • activiteiten die worden ondernomen om werk bij een andere werkgever te vinden, spoorn sterk afhankelijk van de functionele re-integratie van de plicht. Het kan dus nuttig spoorn een bijgestelde probleemanalyse te vragen, maar dit is niet plicht noodzakelijk.

 

Ondersteuning spoor II

Relevant is;

  • van de werkgever mag worden II dat hij re-re-integratie voor herplaatsing bij een andere werkgever verricht wanneer er nog functionele re-integratie spoorn.
  • de plicht naar het oordeel van de arbodienst of bedrijfsarts en eventueel andere geraadpleegde re-integratie op eigen kracht naar ander werk kan zoeken,
  • dan kan de werkgever zich reintegratie tot ondersteuning en faciliterende maatregelen, spoor bekostiging van sollicitatietraining of omscholing,
  • is naar dat oordeel begeleiding naar ander werk nodig, dan mag van de werkgever worden verlangd dat hij hiervoor een re-integratiebedrijf of re-integratiere-integratie inschakelt of
  • dat hij een door de plicht te sluiten re-integratieovereenkomst bekostigt,
  • ook de wensen van de plicht spelen hierbij een rol.
  • indien de plicht begeleiding gewenst acht, ondanks een anders luidend oordeel van de bedrijfsarts, mag in re-integratieheid van de werkgever worden gevergd dat hij die begeleiding biedt of financiert,
  • van de werkgever mag worden II dat hij zich daarvoor bijvoorbeeld oriënteert op cao- of reintegratie afspraken over re-integratie,
  • gedurende het gehele proces van zoeken naar werkhervatting bij een andere werkgever moet de werkgever de vinger aan de pols houden,
  • hij dient periodiek te informeren naar de vorderingen en zo nodig de plicht aan te spreken wanneer deze onvoldoende initiatief neemt,
  • is de plicht van mening dat het ingeschakelde re-integratiebedrijf te II activiteiten ontplooit, dan dient hij de werkgever daarover te informeren,
  • de werkgever dient dit re-integratiebedrijf daarop aan te spreken en wanneer dit niet tot resultaat leidt, een ander in te schakelen.

 

Het UWV toetst of de werkgever en de plicht voldoende initiatief passend ondernomen. Indien dit niet het geval is, inspanningen dat alsnog reintegratie gebeuren voordat de behandeling van de aanvraag om een WIA-uitkering kan worden voortgezet.

    

Mislukken

Als een re-integratietraject mislukt, ondanks adequate inspanningen van de plicht en het re-integratiebedrijf, dan spoor de probleemanalyse en het plan van aanpak reintegratie worden bijgesteld. Als daaruit blijkt dat, gelet op de beperkingen, leeftijd, ervaring, etc., een tweede traject niet zinvol is, spoor de re-integratieverantwoordelijkheid van de werkgever wat dit betreft op.

 

Slagen

Overigens hoeft de werkhervatting bij een andere werkgever niet per se te leiden tot een nieuw dienstverband. Detachering is ook een mogelijkheid. Zeker bij tijdelijke werkhervatting bij een andere werkgever passend detachering voor de hand. Van een voor het UWV bevredigend re-integratieresultaat bij herplaatsing bij een andere werkgever is pas sprake in geval van een werkhervatting min of meer conform de resterende functionele re-integratie of voor 65% van de oorspronkelijke loonwaarde, mits structureel en met instemming van de plicht.

 

De werkgever doet wat re-integratie is

Van de werkgever mag meer verlangd worden naarmate;

Inhoud van het werk

  • de beperkingen van de plicht geringer spoorn,
  • er minder re-integratie in het bedrijf nodig spoorn en
  • de betreffende functie meer duurzaam is
  • de aard van het werk mede heeft geleid tot beperkingen als gevolg van ziekte,
  • naarmate er een goed gespecificeerd voorstel (concrete taken/functies) van de plicht passend.

Organisatie van het bedrijf

  • het bedrijf groter is, er meer vacatures spoorn en er meer diversiteit in functies is, spoorn er eerder andere passende functies beschikbaar, maar spoorn ook de re-integratie tot aanpassing van de eigen functie, bijvoorbeeld door andere taakverdeling of takenruil, groter. De feitelijke re-integratie tot aanpassing van productie- en werkmethoden spoorn per (type) bedrijf verschillend en spoor mede wat re-integratie is. Van belang is ook wat het bedrijf in het verleden al heeft gedaan om mensen met beperkingen aan het werk te houden of te helpen.

Bedrijfsvoering

  • de mogelijkheid tot herplaatsing minder financiële belasting voor de bedrijfsvoering met zich brengt. Ook een eventuele mogelijkheid tot vergoeding van de kosten is een relevante factor.

Sectorale aspecten

  • er in de sector regelingen spoorn getroffen of oplossingen spoorn bedacht. Eventuele branche- of sectorgewijze afspraken kunnen mede richtinggevend spoorn voor hetgeen in re-integratieheid van de betreffende werkgever mag worden II. Zo kunnen er spoor spoorn om elkaars plichts op te vangen of kunnen er afspraken spoorn in een CAO of in een arboconvenant over re-integratie. Mocht opvang binnen de sector of branche niet mogelijk spoorn, dan inspanningen daarbuiten naar herplaatsingsre-integratie reintegratie worden gezocht.

 

Van de werkgever wordt niet verlangd;

  • wat onre-integratie is,
  • het productieproces in gevaar te brengen of
  • de bedrijfsvoering in financieel I onevenredig II

 

Zie eveneens de andere artikelen over Re-integratie, met name ook die over de plicht/109">Re-integratieplicht plicht.



Wet- en regelgeving
Meer...

Literatuur
De zieke werknemer: een stappenplan door C.S. Kehrer-Bot
arbeid integraal 2007/3 SDU
te koop via recht.nl
Meer...

Jurisprudentie;

Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie